结论：员工未达标准工时但周末加班的，企业需依法支付加班费或安排调休，同时需结合具体工时制度（标准工时制/综合工时制/不定时工时制）判断合规性。以下是具体分析：
一、核心前提：工时制度决定加班认定规则
标准工时制（每日8小时、每周40小时）
- 未达标准工时≠无需支付加班费：若员工某周工作未满40小时（如仅工作30小时），但周末加班2天（每日8小时），则周末16小时属于休息日加班，企业需按200%工资支付加班费，或安排1:1调休。
- 法律依据：《劳动法》第44条明确，休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资200%的报酬。
综合计算工时制（以周、月、季为周期综合计算工时）
- 需先核算周期内总工时：若员工在综合计算周期内（如1个月）总工时未超法定标准（如166.64小时/月），但周末加班，则周末加班时间不单独计算加班费，但需确保周期内总工时未超标。
- 超标部分按150%支付：若周期内总工时超标（如1个月工作180小时），则超出的13.36小时按150%工资支付加班费。
- 关键点：企业需经劳动行政部门批准方可实行综合工时制，且需在劳动合同中明确约定。
不定时工时制（如高管、外勤人员）
- 原则上不支付加班费：不定时工时制员工无固定上下班时间，周末工作通常不视为加班，企业无需支付加班费。
- 例外情形：若地方性法规（如上海）规定法定节假日工作需支付300%工资，则需按地方规定执行。
二、企业合规操作建议
- 明确工时制度：在劳动合同中清晰约定工时制度（标准/综合/不定时），避免模糊表述。
- 完善考勤记录：保留员工出勤、加班证据（如打卡记录、加班审批单），以备劳动监察或诉讼时使用。
- 优先安排调休：对标准工时制员工，若周末加班，可优先安排补休以降低用工成本（需在6个月内安排完毕）。
- 避免“变相加班”：若员工未达标准工时是因企业未安排足够工作，但周末强制加班，可能被认定为“未提供劳动条件+强迫加班”，员工可据此主张解除合同并索赔。
三、员工维权路径
若企业未依法支付加班费或调休，员工可：
- 向劳动监察部门投诉：要求企业限期整改并支付加班费（时效2年）。
- 申请劳动仲裁：主张加班费、经济补偿金等（需提供加班证据，如微信记录、邮件等）。
- 注意时效：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
提示：工时与加班问题涉及地方性法规差异（如北京、上海对综合工时制的审批要求不同），若需进一步分析，可直接向我提供具体信息（如工时制度、加班时长、地区等），我会为您定制解决方案。