结论前置：在当前我国的劳动法律法规体系下，并没有明确的“停薪留职”法定概念。不过，在特定情况下（如国企、事业单位内部政策或地方政府创业政策支持），职工与用人单位可以协商达成类似“停薪留职”的协议安排，只要该协议不违反法律、行政法规的强制性规定，即属有效。
详细分析：
一、“停薪留职”的历史与现状
“停薪留职”这一概念起源于上世纪80年代，当时主要是为了解决国有企业职工响应国家号召下海经商时保留公职的问题。然而，随着我国经济体制改革的深入和社会主义市场经济的建立，“停薪留职”已逐渐不适应新形势的要求，并在实践中带来了诸多弊端。目前，国家法律、行政法规层面并未对“停薪留职”作出明确规定，相关通知也已于2016年被宣布失效。
二、特殊情况下的“停薪留职”实践
尽管法律没有明确规定，但在实践中，仍存在一些特殊情况下的“停薪留职”安排：
国企、事业单位内部政策：
- 部分国有企业、事业单位出于照顾职工特殊困难或人才培养交流等目的，内部可能会制定相关政策允许职工申请停薪留职。这些政策通常包括停薪留职的期限、社保缴纳、福利待遇等具体事项，且每个单位的规定不同。例如，为鼓励创新创业，国家出台了相关政策允许部分事业单位的专业技术人员带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或到企业开展创新工作，期限一般不超过3年，期满后若创办企业尚未实现盈利，可申请延长一次，延长期限同样不超过3年。
地方政府创业政策支持：
- 为鼓励在职人员创业，部分地方政府出台了相关政策，允许符合条件的职工申请停薪留职去创业。这些政策通常对停薪留职的期限、人事关系保留、职称评聘、岗位等级晋升和社会保险等方面做出具体规定。
三、“停薪留职”协议的合法性
协议有效性：
- 虽然“停薪留职”并非劳动法上的概念，但如果职工与用人单位双方自愿通过签订协议的方式约定相关权利义务，且不违反法律、行政法规的强制性规定，该协议应属有效。双方均应按约履行，并需遵守相关法律法规的规定。
注意事项：
- 在签订“停薪留职”协议时，职工应详细查阅所在单位的规章制度，了解单位关于此类事项的规定，并确保协议内容明确、合法。同时，双方应就停薪留职的期限、社保缴纳、福利待遇、返岗条件等关键信息进行明确约定。例如，协议中应明确停薪留职期间职工的社会保险由谁缴纳、缴纳比例和方式等，以避免未来产生纠纷。
四、法律建议
对于职工：
- 如果希望申请类似停薪留职的安排，应首先仔细查阅单位的规章制度中有无相关规定；若无规定，可与单位领导进行友好沟通，说明自身合理需求和情况，看是否能协商出一个妥善的解决方案。在协商过程中，要注意保留好相关证据，如沟通记录、协议草案等，以备不时之需。
对于用人单位：
- 在处理类似停薪留职的需求时，应严格遵守《劳动法》及相关法律法规的规定，确保与职工协商一致后签订书面协议，并依法处理劳动关系，以避免潜在的法律风险。例如，用人单位在制定停薪留职政策时，要确保政策内容合法合规，不侵犯职工的合法权益；在与职工签订停薪留职协议时，要明确双方的权利义务，避免模糊不清的条款导致纠纷。
综上所述，虽然我国劳动法律法规中没有明确的“停薪留职”概念，但在特定情况下和用人单位协商一致的基础上，职工仍有可能实现类似“停薪留职”的安排。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。