核心结论：工人被隔壁厂“抢走”的情况，需结合具体事实和法律关系判断是否构成侵权或违约，并采取针对性措施。以下是具体分析：
若工人与原厂存在劳动合同关系
- 法律定性：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日书面通知用人单位可解除合同。若工人未履行通知义务直接离职，可能构成违约，但隔壁厂若未教唆或协助，一般不承担直接责任。
- 应对措施：
- 原厂可要求工人承担违约责任（如未履行服务期约定或竞业限制义务）；
- 若隔壁厂通过不正当手段（如高薪诱惑、虚假承诺）诱导工人违约离职，可能涉嫌侵犯原厂商业秘密或构成不正当竞争，原厂可收集证据（如聊天记录、招聘广告）向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼。
若工人与原厂存在竞业限制协议
- 法律定性：根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制期内工人到与原厂有竞争关系的单位工作，需支付违约金。隔壁厂若明知竞业限制协议仍聘用，可能需承担连带赔偿责任。
- 应对措施：
- 原厂可要求工人支付违约金，并要求隔壁厂停止聘用行为；
- 若隔壁厂拒不配合，可向法院提起诉讼，要求赔偿损失（包括直接损失和预期利益损失）。
若隔壁厂存在恶意挖角行为
- 法律定性：根据《反不正当竞争法》第十一条，经营者不得编造、传播虚假信息或误导性信息损害竞争对手商业信誉。若隔壁厂通过诋毁原厂、虚假宣传等手段挖角，可能构成不正当竞争。
- 应对措施：
- 原厂可向市场监管部门举报，要求查处不正当竞争行为；
- 可同时提起民事诉讼，要求隔壁厂停止侵权、赔偿损失（包括调查取证费用、律师费等）。
若工人系自主离职且无特殊约定
- 法律定性：劳动者有权自主选择就业单位，隔壁厂正常招聘不违反法律规定。
- 应对措施：
- 原厂可完善内部管理（如提高待遇、优化工作环境）减少人才流失；
- 若涉及核心技术或商业秘密泄露，可要求工人及隔壁厂签订保密协议或采取其他补救措施。
建议行动步骤：
- 收集证据（如劳动合同、竞业限制协议、挖角证据、工人离职手续等）；
- 根据具体情形选择向劳动监察部门投诉、向市场监管部门举报或直接提起诉讼；
- 必要时咨询专业律师制定具体方案（可直接向我提问）。
提示：法律关系复杂时，需结合证据和具体条款综合判断，建议优先通过协商或行政途径解决，降低维权成本。