结论：劳动合同中约定工资为最低工资标准，在符合法律规定的前提下（即不低于当地最低工资标准，且实际支付工资不低于约定），一般是合法的。但此做法存在潜在风险和问题，可能影响劳动者的权益及引发劳动纠纷。以下从多个角度为你详细分析：

合法性分析

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，但并未明确要求必须写明具体的工资数额。因此，从法律条文来看，劳动合同中写最低工资标准满足了具备劳动报酬条款的要求，在形式上是合法的。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。所以，只要约定的最低工资不低于当地标准，且实际支付也不低于该约定，就符合法律规定。
2. 实际支付要求：无论劳动合同中如何约定，用人单位实际支付的工资都不能低于当地最低工资标准，否则将构成违法。例如，某地最低工资标准为2000元/月，劳动合同约定工资为2000元，但用人单位实际只支付1800元，这就违反了法律规定。

潜在风险和问题

1. 劳动纠纷风险
   • 加班费计算争议：若劳动合同未明确正常工作时间的具体工资数额，仅以最低工资标准作为基数计算加班费，可能损害劳动者的合法权益。劳动者有权要求按照实际工资作为基数计算。比如，劳动者实际工资为5000元，但合同只写最低工资2000元，加班时若按2000元计算加班费，就明显不合理。
   • 经济补偿金计算争议：在解除劳动合同需支付经济补偿的情形下，经济补偿的计算标准是基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若合同仅约定最低工资，可能导致在计算平均工资时产生争议。假设劳动者前十二个月平均工资为6000元，但合同写最低工资2000元，计算经济补偿时若以2000元为基数，就会损害劳动者利益。
2. 影响劳动者其他权益：在贷款、申请信用卡、申请公租房等场合，相关机构可能会参考劳动合同上的工资数额来评估申请人的还款能力或收入水平。若合同仅显示最低工资，可能对劳动者的这些权益造成不利影响。例如，劳动者申请贷款时，银行可能因为合同工资过低而拒绝贷款申请或降低贷款额度。
3. 信息不透明问题：如果劳动合同中仅约定最低工资，而未明确其他如奖金、津贴等收入构成，可能导致劳动者对自己的总收入缺乏清晰了解，进而影响其权益保护。比如，用人单位每月有绩效奖金，但合同未提及，劳动者可能不清楚自己应得的全部收入。

建议与措施

1. 明确约定工资条款：为避免上述风险和问题，建议在劳动合同中明确约定工资数额、工资构成（包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等）、发放时间等内容。例如，合同可以写明“基本工资2500元，绩效工资根据工作表现发放，每月10日发放上月工资”。
2. 补充书面约定：如果劳动合同中已约定最低工资，但实际支付工资高于该标准，劳动者可以要求用人单位以书面形式补充约定实际工资标准。比如，双方可以签订补充协议，明确实际工资为5000元。
3. 保留证据：劳动者应妥善保管工资条、银行工资流水等能证明实际工资收入的证据，以备不时之需。一旦发生劳动纠纷，这些证据可以作为维护自己权益的有力武器。
4. 关注工资调整：合同中应明确工资调整机制，避免用人单位随意决定工资调整幅度。例如，可以约定每年根据公司业绩和个人表现进行工资调整，调整幅度不低于一定比例。

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