结论：劳务派遣中，用工单位一般不可以直接与员工约定竞业限制，但可以通过特定方式间接实现竞业限制的目的。具体分析如下：
一、法律关系与主体适格性
劳务派遣的法律关系：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的法定用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。用工单位仅承担岗位管理责任，与劳动者之间不存在直接的劳动合同关系。
竞业限制的主体：
- 竞业限制通常适用于用人单位与劳动者之间，且主要针对知悉商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在劳务派遣中，由于用工单位与劳动者之间不存在直接的劳动合同关系，因此用工单位一般不具备直接与劳动者约定竞业限制的主体资格。
二、用工单位间接实现竞业限制的方式
通过派遣单位约定：
- 用工单位若需对劳务派遣人员实施竞业限制，应通过与劳务派遣单位协商，由派遣单位作为签约主体与劳动者签订竞业限制协议。这样既能确保协议的合法性，又能有效保护用工单位的商业秘密。
在劳务派遣协议中明确约定：
- 用工单位还可以在劳务派遣协议中明确约定派遣单位需承担保密及竞业限制义务，并要求派遣单位将这一义务转嫁给劳动者。这种方式需要三方（用工单位、派遣单位、劳动者）的明确同意和协商一致。
三、竞业限制协议的内容要求
补偿约定：
- 无论由派遣单位还是用工单位（通过派遣单位间接）与劳动者签订竞业限制协议，都必须给予劳动者合理的经济补偿。补偿标准一般由双方协商确定，若未约定，则通常按照劳动者解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的30%按月支付，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。
限制范围、地域和期限：
- 竞业限制的范围应明确界定在与原单位有竞争关系的业务领域内，地域范围也应合理，与用人单位的业务经营区域相关。同时，竞业限制期限不得超过二年，以确保协议的合法性和有效性。
四、法律风险与合规建议
法律风险：
- 用工单位直接约定竞业限制可能因主体不适格导致无效。
- 未支付经济补偿或条款显失公平的竞业限制协议可能被撤销。
- 派遣单位与用工单位责任划分不清时易引发纠纷。
合规建议：
- 派遣单位主导：由派遣单位作为签约主体，确保协议合法性。
- 明确经济补偿：按法律规定支付不低于离职前工资30%的经济补偿。
- 三方协议细化：在劳务派遣协议中明确保密及竞业限制责任的承担方。
- 必要性审查：仅在劳动者接触核心商业秘密时约定竞业限制，避免滥用。
五、实际案例参考
- 支持案例：某科技公司通过派遣单位与核心技术岗位的派遣员工签订竞业限制协议，因派遣单位支付经济补偿且条款合理，被法院认定为有效。
- 否定案例：某工厂直接与派遣员工口头约定竞业限制但未支付补偿，法院以主体不适格为由驳回诉求。
总结：劳务派遣中，用工单位一般不可以直接与员工约定竞业限制，但可以通过派遣单位间接实现这一目的。在实际操作中，用工单位应谨慎处理相关问题，确保符合法律规定并维护自身合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。