结论前置：一般情况下，单位不能给全职职工发放劳务报酬，但在特定情况下，如兼职劳务或劳动合同外劳务，且符合相关法律规定时，可以向职工发放劳务报酬。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳务报酬与工资的本质区别
- 劳务报酬：指的是个人独立从事非雇佣劳务所取得的所得，这种服务通常不是单位业务的组成部分，具有独立性和临时性特点。例如，单位聘请一位外部专家进行一次性的培训讲座，支付给专家的费用就属于劳务报酬。
- 工资：则是基于劳动合同关系，用人单位支付给劳动者的固定或周期性报酬，包括工资、奖金、津贴等。这是全职职工与单位建立劳动关系后，应得的劳动报酬。
二、法律规定与支付条件
全职职工：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，全职职工与单位存在劳动合同关系，单位应支付工资而非劳务报酬。
- 在这种情况下，全职职工通常不能领取劳务报酬，因为他们的劳动已经通过工资形式得到了补偿。
特殊情形：
- 兼职劳务：如果职工在完成本职工作外，为单位提供与本职工作不相关的独立劳务活动，如利用专业特长完成特定项目，且该劳务具有独立性和临时性，那么单位可以向职工发放劳务报酬。
- 劳动合同外劳务：在劳动合同约定的工作内容之外，如果职工与单位另行达成劳务合作约定，且该劳务同样具有独立性和临时性，那么单位也可以向职工发放劳务报酬。
三、税务处理与合规要求
税务规定：
- 单位在支付劳务报酬时，需要代扣代缴个人所得税。这是根据《中华人民共和国个人所得税法》的相关规定执行的。
- 劳务报酬所得以每次收入减除费用后的余额为收入额。具体计算方式为：每次收入不超过四千元的，减除费用按八百元计算；每次收入四千元以上的，减除费用按收入的百分之二十计算。
合同约定：
- 无论是口头还是书面（建议书面）形式，单位与职工之间都应对劳务内容、报酬标准、支付方式、工作时间等关键事项有清晰约定。
- 如果决定支付劳务报酬，应签订书面的劳务合同，明确相关条款，以避免后续纠纷。
财务处理与合规性：
- 劳务费应与工资等正式员工报酬分开核算，确保财务处理的清晰和准确。
- 单位应确保支付行为符合劳动法律法规及单位内部管理制度的要求。
- 保留好支付凭证、合同等资料，以备税务或劳动部门的检查。
四、法律后果与风险防控
- 如果单位违反法律规定，以劳务报酬名义发放本应属于工资的报酬，可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。
- 劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求单位纠正违法行为并支付应得的工资。
- 为避免法律风险，单位应确保支付行为的合法性和合规性，加强内部管理和审查，确保所有支付行为都符合相关法律法规的要求。
总结与建议：单位在给职工发放报酬时，应严格区分工资和劳务报酬，并根据实际情况和法律规定选择适当的支付方式。如果涉及兼职劳务或劳动合同外劳务等特殊情况，应确保符合相关法律规定，并签订书面的劳务合同以明确双方的权利和义务。在任何情况下，都应确保支付行为的合法性和合规性，以避免潜在的法律风险。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。