国企工人在以下情况下可以被调岗：

1. 双方协商一致：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这是调岗最直接且合法的方式，体现了双方的意思自治。
   • 例子：国企与工人就调岗事宜进行充分沟通，工人同意从原岗位调至新岗位，双方签订书面变更协议，明确新岗位的工作内容、薪酬待遇等。

2. 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作：

   • 如果劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作。这是基于对劳动者健康状况的考虑，以及用人单位用工自主权的体现。
   • 例子：工人因长期患病，医疗期满后无法继续从事原岗位的高强度工作，国企根据工人的身体状况，将其调至相对轻松的岗位。

3. 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任：

   • 当劳动者不能胜任原工作时，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。如果经过培训或调整后，劳动者仍然不能胜任工作，用人单位可以进一步采取措施，包括解除劳动合同（但需支付经济补偿）或继续调整岗位（如果可能且合理）。不过，在直接调岗前，通常应先进行培训或尝试其他合理调整方式。
   • 例子：工人因技能不足或工作态度问题，无法完成原岗位的工作任务，国企先对其进行技能培训，培训后仍无法胜任，于是将其调至更适合其能力的岗位。

4. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行：

   • 如果因客观情况（如企业重组、业务调整、技术革新等）发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，包括调岗。如果协商不成，用人单位可以按照法定程序解除劳动合同（但需支付经济补偿）。
   • 例子：国企因业务调整，原岗位被撤销或合并，国企与工人协商调至其他岗位，工人不同意，国企在支付经济补偿后解除劳动合同（但此情况下调岗是协商过程的一部分，若协商不成则可能走向解除合同）。不过，更常见的做法是国企在业务调整前或调整过程中，就积极与工人沟通调岗事宜，以避免或减少解除合同的情况。

5. 基于企业生产经营需要，且调岗具有合理性：

   • 在某些情况下，国企可能基于生产经营的需要对工人进行调岗，但这种调岗必须具有合理性，不能随意进行。合理性通常考虑调岗后的工作内容、薪酬待遇、工作地点等因素是否与原岗位相当或更为有利，以及调岗是否对工人的生活造成重大不便等。
   • 例子：国企因生产需要，将某车间的工人调至另一车间，新车间的工作内容、薪酬待遇与原车间相当，且工作地点相近，对工人的生活影响不大，这种调岗通常被认为是合理的。

法律建议：

• 国企在调岗时，应确保调岗的合法性和合理性，避免侵犯工人的合法权益。
• 调岗前应与工人进行充分沟通，解释调岗的原因、目的和具体安排，争取工人的理解和同意。
• 如果工人对调岗有异议，国企应耐心听取工人的意见，并考虑是否可以通过其他方式解决争议，如提供培训、调整薪酬待遇等。
• 在调岗过程中，国企应保留相关证据，如调岗通知、沟通记录、工人同意调岗的书面材料等，以备不时之需。

可能法律后果：

• 如果国企未经工人同意擅自调岗，且调岗不具有合法性和合理性，工人有权拒绝调岗，并可能因此向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求国企恢复原岗位或支付经济补偿等。
• 如果国企因调岗问题与工人发生争议，且争议无法通过协商解决，国企可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，这将对国企的声誉和经营造成不利影响。