结论：员工检查出精神病，公司在医疗期内一般不得终止劳动合同；医疗期满后，若员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，公司可以依法终止劳动合同，但需支付经济补偿金。特殊情况下，如员工严重违反规章制度或对工作存在严重安全隐患，公司可依据相关法律规定处理。
详细分析：
医疗期内的规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，公司不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，公司不能仅因员工患精神病就解除劳动合同。
- 医疗期的长短根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》确定，依据员工的实际工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，公司应支付病假工资等相应待遇，确保员工的合法权益不受侵犯。
- 特殊情况：尽管医疗期内原则上不得解除劳动合同，但如果员工严重违反公司的规章制度（如严重旷工、营私舞弊给公司造成重大损害等），公司仍可依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
医疗期满后的规定：
- 医疗期满后，若员工能够从事原工作，公司应继续履行劳动合同。
- 若员工不能从事原工作，公司应为其另行安排工作。员工若能胜任另行安排的工作，劳动合同也应继续履行。
- 若员工既不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，根据《劳动合同法》第四十条，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 经济补偿：解除劳动合同时，公司需按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿按员工在本公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
特殊情况处理：
- 如果员工的精神疾病对工作存在严重安全隐患或对其他员工造成威胁等特殊情况，公司在采取合理措施（如调整工作岗位、提供必要的医疗协助等）后，若问题仍未解决，可依法依规进行相应处理，包括但不限于解除劳动合同。但在此过程中，公司应确保遵守相关法律法规，避免违法解除劳动合同的法律风险。
建议：
- 公司角度：在处理员工患精神病的情况时，公司应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵犯。同时，公司也应根据实际情况灵活应对，既要考虑员工的健康状况和工作能力，也要维护公司的正常运营秩序。在必要时，公司可以寻求专业法律意见，以确保处理的准确性和合法性。
- 员工角度：如果员工患精神病，应及时告知公司，并配合公司进行医疗期的安排。在医疗期内，员工应遵守公司的规章制度，积极接受治疗。医疗期满后，员工应尽力适应公司安排的工作，以维护自己的合法权益。
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