当前，国家法律、行政法规中并未对“停薪留职”作出统一规定，其存在主要依赖于特定领域的政策框架、个别单位的内部规章制度或双方的劳动合同约定。以下是对这一问题的详细分析：

1. 停薪留职的历史背景与现状：

   • “停薪留职”这一概念起源于上世纪80年代初，主要是为了解决国有企业职工响应国家号召下海经商时保留公职的问题。然而，随着我国经济体制改革的深入和社会主义市场经济的建立，“停薪留职”已逐渐不适应新形势的要求，并在实践中带来了诸多弊端。因此，目前国家法律、行政法规层面并未对此作出明确规定。

2. 特定领域下的停薪留职情况：

   • 事业单位：为鼓励创新创业，国家出台了相关政策，允许部分事业单位的专业技术人员带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或到企业开展创新工作。在此期间，人员的人事关系保留在原单位，享受基本待遇，如档案工资正常晋升等，但具体期限和待遇可能因地区和单位而异。
   • 企业：在计划经济向市场经济转型阶段，企业停薪留职较为普遍。然而，在市场经济体制不断完善的今天，企业拥有更大的用工自主权，停薪留职已不再是企业普遍适用的制度。企业通常会根据自身经营状况和管理需要制定相应的规章制度，除特殊情况并与企业协商一致外，一般较少允许员工停薪留职。

3. 停薪留职的法律风险与建议：

   • 由于“停薪留职”在法律层面缺乏统一规定，如用人单位与劳动者有此类约定，双方应就相关事宜进行明确，包括但不限于停薪留职的期限、待遇、权利义务等，以避免未来产生纠纷。
   • 对于劳动者而言，在考虑停薪留职前，应充分了解单位的相关规章制度和劳动合同中的相关条款，确保自己的权益得到保障。
   • 对于用人单位而言，在制定停薪留职政策时，应遵循相关法律法规和政策框架，确保政策的合法性和有效性。同时，在与劳动者签订停薪留职协议时，应明确双方的权利义务和违约责任等条款。

总结来说，虽然“停薪留职”在当前国家法律、行政法规中并未作出统一规定，但在特定领域和政策框架下仍被允许。然而，由于这一制度存在诸多不确定性和法律风险，因此建议劳动者和用人单位在考虑停薪留职时务必谨慎处理，并明确相关事宜以避免纠纷。如果您在停薪留职方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。