可以认定劳动关系的情况主要包括以下几种：
无书面合同但实际用工：
- 情形描述：用人单位招用劳动者后，未按规定订立书面劳动合同，但劳动者已实际接受用人单位的管理、指挥和监督，并提供了有偿劳动。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。若未订立，且劳动者已实际提供劳动，则可认定存在事实劳动关系。
- 实例：某公司招聘了一名员工，未与其签订书面劳动合同，但该员工已在公司工作数月，负责特定的工作任务，并接受公司的考勤和管理。这种情况下，可以认定为事实劳动关系。
原合同期满未续签但继续用工：
- 情形描述：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，但双方未办理续订劳动合同手续，且用人单位未表示异议。
- 法律依据：根据相关司法实践，若劳动合同期满后劳动者继续提供劳动，且用人单位未提出异议，则视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，形成事实劳动关系。
- 实例：员工与公司的劳动合同到期后，公司未提出续签，但员工继续在公司工作，公司也继续支付工资，此时可认定存在事实劳动关系。
特殊情形下的劳动关系认定：
- 停薪留职、放长假等人员与新单位的关系：如停薪留职、放长假、下岗待岗、内退等人员，在与新用人单位发生争议时，若符合劳动关系要件（如接受新单位管理、提供劳动等），应按劳动关系处理。
- 双重劳动关系：在符合一定条件下（如非因本人原因从原单位被安排到新单位、社会保险费缴纳不冲突等），允许存在双重劳动关系。其中，与原单位和新单位均可能构成事实劳动关系。
- 承包经营中的劳动关系：在承包经营期间发生的劳动争议，若承包方具备用工主体资格且劳动者与承包方存在劳动关系特征（如接受承包方管理、提供劳动等），则按劳动关系处理；否则，可能由发包方承担用工主体责任。
- 服务证与服务期关系：服务期约定本身不影响劳动关系性质。持有服务证的劳动者若实际提供劳动并接受管理，可认定存在劳动关系。
- “长期两不找”情形外的恢复用工：劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇的，可认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。但若后续恢复用工，则需结合实际情况判断是否存在劳动关系。
证据支持下的劳动关系认定：
- 情形描述：在认定事实劳动关系时，劳动者需要提供相关证据材料，如工资支付凭证、工作证、考勤记录、同事证言等，以证明其与用人单位之间存在实际的劳动权利义务关系。
- 法律依据：虽然具体证据要求可能因地区和案件类型而异，但一般来说，劳动者提供的证据应能够证明其与用人单位之间存在从属性关系（如接受管理、提供劳动等）。
- 实例：劳动者可以提供银行转账记录作为工资支付凭证，提供工作证或考勤记录作为接受管理的证据，以及同事的证言作为存在劳动关系的辅助证据。
在认定劳动关系时，还需要注意以下几点：
- 区分劳动关系与劳务关系：劳动关系中双方存在管理与被管理的隶属关系，权利义务受《劳动法》等法律法规的严格规范；而劳务关系中双方地位平等，权利义务基于约定，管理自主且灵活。
- 关注特殊用工模式：如平台经济下的用工关系、共享经济与零工经济等新型用工模式，这些模式下的劳动关系认定可能涉及更复杂的法律问题和事实判断。
- 及时咨询专业律师：虽然我可以为你提供一般的法律咨询和解答，但每个案件的具体情况可能有所不同。因此，在涉及劳动关系认定的具体案件中，建议你及时咨询专业律师以获取更具体和准确的法律建议。
希望以上解答能够对你有所帮助。如果你还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。