工作一年没给年终奖是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、年终奖的法律性质与发放原则

年终奖并非法律强制规定的薪酬项目，而是用人单位根据自身经营效益、员工表现等因素自主决定是否发放及发放标准的福利。其核心特征包括：

1. 非强制性：劳动法未将年终奖列为法定薪酬组成部分，企业有权自主决定是否发放。
2. 约定性：若劳动合同或公司规章制度明确约定年终奖的发放条件、金额或时间等，则构成企业义务，企业需按约履行。
3. 激励性：年终奖通常与绩效考核结果挂钩，体现企业对员工的奖励机制。

二、合法性判定标准

1. 合同约定优先

   • 若劳动合同中明确约定了年终奖的发放规则（如金额、时间、条件等），企业未按约履行即构成违约，劳动者有权通过协商或仲裁主张权益。
   • 举例：劳动合同中约定“员工工作满一年，且年度考核合格，可获得相当于一个月工资的年终奖”，若企业未发放，则构成违约。

2. 规章制度效力

   • 经民主程序制定且公示的规章制度中若包含年终奖条款，同样具有约束力。企业需按照规章制度执行，不得无故克扣。
   • 举例：公司规章制度规定“年度考核达标者享受年终奖”，若员工考核达标但企业未发放，则员工有权主张权益。

3. 无约定时的处理

   • 若既无劳动合同也无规章制度约定年终奖，企业可自主决定是否发放。但需注意，往年惯例不能自动转化为法定义务。
   • 举例：企业过去几年都发放了年终奖，但今年突然决定不发，若没有合同或制度依据，员工难以主张权益。不过，若企业以“惯例”为由诱导员工预期后又取消，可能引发道德风险争议。

三、特殊情形分析

1. 同工同酬原则

   • 相同岗位员工应享受同等待遇。若部分员工获得年终奖而同类人员被排除，可能违反《劳动法》中关于平等就业的规定。
   • 举例：同一部门的两名员工，工作表现相似，但企业只给其中一名发放了年终奖，另一名员工有权主张同工同酬。

2. 恶意拖欠风险

   • 已承诺或形成事实发放惯例的企业，突然以经营困难为由拒发年终奖，可能被认定为恶意规避义务，需承担举证责任。
   • 举例：企业过去几年都按时发放年终奖，且今年年初也承诺会发放，但年底却以经营困难为由拒发，员工有权要求企业提供经营困难的证据，否则可主张权益。

四、维权建议

1. 证据收集

   • 保存劳动合同、工资条、考核制度等书面材料。
   • 留存邮件、会议纪要等证明企业曾作出承诺的证据。

2. 协商沟通

   • 通过工会或职工代表与企业对话，了解不发放的具体原因。
   • 尝试与企业协商解决方案，如分期发放、调整发放条件等。

3. 法律途径

   • 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 根据《劳动争议调解仲裁法》，此类案件仲裁时效为一年，需及时主张权益。

总结：工作一年没给年终奖是否合法，需结合劳动合同、公司规章制度及劳动法律法规综合判断。若存在合同或制度约定，企业未按约履行则构成违法；若无约定，企业可自主决定是否发放。在维权过程中，建议收集证据、协商沟通，并适时寻求法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。