员工手册并非完全由公司单方制定，其制定过程及效力需结合法律规定与民主程序综合判断，具体分析如下：

1. 法律对员工手册制定程序的要求
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如劳动报酬、工作时间、劳动纪律等）时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。因此，员工手册的制定需体现民主参与程序，而非公司单方决定。

2. 公司单方制定的效力风险
   若公司未履行民主程序（如未召开职工代表大会、未与工会协商）而直接制定员工手册，可能面临以下法律后果：

   • 内容不生效：根据司法实践，未经过民主程序的规章制度可能被认定为对劳动者不具有约束力；
     
   • 行政处罚风险：若规章制度违反法律、法规（如规定“迟到一次扣半月工资”），劳动行政部门可责令改正并给予警告；
     
   • 败诉风险：在劳动争议中，公司以未经过民主程序的规章制度作为处理依据的，法院可能不予采信。

3. 例外情形：非核心内容的单方制定权
   对于不直接涉及劳动者切身利益的事项（如公司文化、办公礼仪等），公司可单方制定并公示，但需确保内容合法合理。若此类条款侵犯劳动者权益（如强制要求员工购买公司产品），仍可能被认定无效。

4. 制定后的公示义务
   无论是否经过民主程序，员工手册均需通过公示或告知（如签字确认、邮件发送、培训学习等）使劳动者知悉，否则无法作为管理依据。

建议：公司制定员工手册时，应严格履行民主协商程序，保留会议记录、协商签到表等证据，并确保内容合法合理；劳动者若认为手册条款违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体条款争议，可直接向我咨询。