公司不能正常发工资员工就不上班属于旷工吗-李成全律师｜法行宝

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2026-02-22 劳动纠纷

公司不能正常发工资时，员工以此为由不上班，在合理范围内并不构成旷工。以下从法律角度、劳动关系本质及实际操作层面进行详细分析：

法律角度

《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》的规定
- 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这是用人单位的基本义务。如果用人单位未按时支付工资，已经违反了法律规定。
- 旷工通常是指劳动者无正当理由缺勤的行为。而当用人单位拖欠工资时，劳动者有合理的理由不上班来维护自己的合法权益，不能简单地认定为旷工。例如，若公司连续数月未按时发放工资，员工因此选择暂时停止工作以要求公司支付工资，这并非无故缺勤，而是基于公司违法行为的合理应对。
劳动者的抗辩权
- 在公司违约（如未按时支付工资）的情况下，员工暂停履行劳动义务，是对公司违约行为的合理回应，属于行使抗辩权的表现。这种抗辩权是法律赋予劳动者在对方违约时保护自身权益的一种手段。

劳动关系本质层面

劳动关系的相互性
- 劳动关系是基于双方的权利和义务建立的，劳动者提供劳动，用人单位支付报酬。当用人单位不履行支付工资的义务时，劳动者有权采取相应的措施来保护自己的权益。例如，在一个销售团队中，销售人员完成了销售任务，但公司却拖延支付提成和奖金，此时销售人员暂停工作以要求公司支付应得的报酬，是符合劳动关系本质的正当行为。
劳动者的基本生存保障
- 工资是劳动者及其家庭生活的主要经济来源，用人单位拖欠工资会严重影响劳动者的生活。在这种情况下，劳动者为了维护自己的生存权益而暂时不上班，具有一定的合理性。比如，一位靠微薄工资维持生计的员工，当公司拖欠工资时，他不得不暂时停止工作去讨要工资，以保障家庭的基本生活需求。

实际操作层面

证据收集与沟通协商
- 如果遇到用人单位不发工资的情况，劳动者应首先保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明自己的工作情况和用人单位的欠薪事实。
- 同时，劳动者可以与用人单位进行沟通协商，要求其尽快支付工资。例如，通过书面形式向公司提出支付工资的要求，并保留好邮寄凭证或邮件记录等。
合法维权途径
- 若协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在采取这些合法维权行动期间，劳动者不上班通常不会被认定为旷工。例如，劳动者向当地劳动监察大队投诉后，在等待处理结果的过程中，因担心被认定为旷工而继续上班可能会给自己带来更大的压力和风险。实际上，只要劳动者能够证明自己是在依法维权，其不上班的行为是有正当理由的。

建议：

在面对公司不能正常发工资的情况时，员工应保持冷静理性，依法维权。
尽量通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等合法途径来解决问题。
在维权过程中，注意保留好相关证据，以证明自己的权益受到了侵害。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：不发工资不上班是否算旷工，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：从劳动合同和公司规章制度的角度劳动合同约定：若劳动合同中明确规定了工资支付时间和方式，以及员工在未收到工资时的应对措施（如提前通知、协商等），而员工未按照合同约定处理，直接选择不上班，那么这种行为可能构成旷工。因为旷工通常指的是员工无正当理由未按照规定时间到岗工作。公司规章制度：公司规章制度中可能也规定了工资支付、请假、旷工等相关条款。如果员工因未收到工资而擅自不上班，且未按照公司规章制度进行请假或申诉，那么这种行为同样可能被视为旷工。从法律规定的角度工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，用人单位有按时足额支付劳动者工资的义务。如果用人单位未按时支付工资，劳动者有权通过合法途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。劳动者权益保护：虽然用人单位未支付工资是违法行为，但劳动者并不能因此直接选择不上班。劳动者应先通过合法途径要求用人单位支付工资，并在必要时寻求法律援助。如果劳动者擅自不上班，可能会面临被用人单位以旷工为由解除劳动合同的风险。从实际操作和风险防范的角度沟通协商：在遇到用人单位未支付工资的情况时，劳动者应首先与用人单位进行沟通协商，了解未支付工资的原因，并要求用人单位尽快支付。保留证据：劳动者应保留好与用人单位沟通协商的记录、工资条、劳动合同等相关证据，以便在必要时维护自己的权益。合法维权：如果沟通协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过合法途径要求用人单位支付工资并承担相应的法律责任。建议：如果您遇到用人单位未支付工资的情况，请不要擅自不上班。而是应该先与用人单位进行沟通协商，了解原因并要求支付工资。如果沟通协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过合法途径维护自己的权益。在整个过程中，请务必保留好相关证据，以便在必要时证明自己的主张。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司欠薪不发，员工因此未正常上班，在合理范围内并不构成旷工。但具体是否构成旷工，还需根据员工的维权方式、公司的规章制度以及劳动合同的具体条款来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律角度公司欠薪的违法性：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。公司欠薪不发，显然违反了这一法律规定。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条也规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这进一步说明了公司欠薪的违法性，以及劳动者在此情况下的权利。旷工的界定：旷工通常指的是职工在未有不可抗拒因素影响且未履行请假手续的情况下，既不按时到岗也不提供劳动的缺勤行为。在公司欠薪的情况下，员工未正常上班，并非是无故缺勤，而是基于公司违法行为的合理应对，因此不能简单地认定为旷工。二、实际操作层面员工的合理维权方式：当公司欠薪时，员工应首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司尽快支付工资。这是解决争议最直接且成本最低的方式。如果协商无果，员工可以以书面形式向公司发出正式通知，明确指出公司欠薪的问题，并表示在工资支付之前将暂停工作。这既表明了员工的立场，也为后续的法律程序提供了证据支持。员工还可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在采取这些合法维权行动期间，员工未正常上班通常不会被认定为旷工。需注意的特殊情况：如果员工没有按照法律规定的程序来解决欠薪问题，而是擅自离岗，且没有采取任何合理的维权措施，这种行为可能会被公司视为旷工。即使员工是因欠薪而停止工作，但如果其行为对公司的正常生产经营秩序造成了严重影响（如关键生产岗位的员工擅自离岗导致生产停滞），也可能会被认定为旷工。因此，员工在维权过程中应尽量保持理性，避免采取过激行为。三、建议与总结保留证据：员工在应对公司欠薪问题时，应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、沟通协商记录等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。依法维权：员工应依法采取适当措施维护自身权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。在维权过程中，员工应遵守法律法规，避免采取非法手段。保持沟通：尽管公司欠薪是违法行为，但员工在维权过程中仍应尽量与公司保持沟通，寻求和解的可能性。这有助于减少纠纷和冲突，维护良好的劳动关系。总结：公司欠薪不发时，员工因此未正常上班在合理范围内并不构成旷工。但员工在维权过程中应依法行事，保留好相关证据，并尽量与公司保持沟通。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司3个月不发工资时，员工以此为由不上班，在合理范围内并不构成旷工。但员工应依法采取适当措施维护自身权益，同时尽量通过沟通或法律途径解决问题。法律背景与法理分析公司违约在先：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这表明，公司不发工资的行为违反了劳动合同的约定和法律规定，构成违约。在此情况下，员工暂停履行劳动义务，是对公司违约行为的合理回应，属于行使抗辩权的表现。员工有权要求公司支付拖欠的工资，并在公司未履行支付义务前，暂停提供劳动。公平合理原则：劳动关系应遵循公平合理的原则。员工付出劳动，理应获得相应的报酬。当公司破坏这种公平的交易关系时，要求员工仍正常上班显然是不公平的。因此，员工选择不上班作为对公司不发工资的抗议和自我保护措施，在情理之中，并不构成旷工。员工应对建议为避免后续可能出现的纠纷，员工在应对公司不发工资的情况时，应采取合理合法的方式：与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，了解不发工资的具体原因，并要求公司尽快支付工资。这是解决争议最直接且成本最低的方式。发出书面通知：如果协商无果，员工应以书面形式（如EMS快递）向公司发出正式通知，明确指出公司不发工资的问题，并表示在工资支付之前将暂停工作。这既表明了员工的立场，也为后续的法律程序提供了证据支持。向劳动监察部门投诉：若公司仍未支付工资，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法对公司进行调查，并可能责令其支付工资及相应的赔偿。申请劳动仲裁：如果上述措施均未能解决问题，员工可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决具有法律效力，公司必须履行。在仲裁过程中，员工可以主张公司支付拖欠的工资、经济补偿以及因仲裁产生的合理费用等。可能的法律后果如果员工未采取合理合法的方式应对公司不发工资的情况，而是直接选择不上班且未履行任何通知或申诉程序，可能会被公司视为旷工行为，并据此进行纪律处分或解除劳动合同。相反，如果员工依法采取上述措施维护自身权益，则公司无权以旷工为由对员工进行纪律处分或解除劳动合同。若公司违法解除劳动合同，员工还有权要求公司支付赔偿金。总结：公司不发工资时，员工以此为由不上班并不构成旷工。但员工应依法采取适当措施维护自身权益，同时尽量通过沟通或法律途径解决问题。在处理此类问题时，建议员工保持冷静理性，依法维权，以确保自己的合法权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不发工资时，员工以此为由不上班，在合理范围内并不构成旷工。以下是对此问题的详细分析：一、法律背景与依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：该条款明确规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这表明，在公司存在不发工资的违法行为时，员工有权采取相应的措施来维护自身权益，包括暂停工作。《中华人民共和国劳动法》第五十条：该条款规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果公司未履行这一基本义务，劳动者有权向相关部门投诉或采取法律手段维权。二、法理分析公司违约在先：按时足额支付工资是用人单位的法定义务和劳动合同的基本条款。公司不发工资，即违反了劳动合同约定和法律规定，构成违约行为。在此情况下，员工暂停履行劳动义务，是对公司违约行为的合理回应，属于行使抗辩权的表现。公平合理原则：劳动关系应遵循公平合理的原则。员工付出劳动，理应获得相应的报酬。当公司破坏这种公平的交易关系时，要求员工仍正常上班显然是不公平的。因此，员工选择不上班作为对公司不发工资的抗议和自我保护措施，在情理之中。三、员工应对建议为避免后续可能出现的纠纷，员工在应对公司不发工资的情况时，应采取合理合法的方式：与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，了解不发工资的具体原因，并要求公司尽快支付工资。这是解决争议最直接且成本最低的方式。发出书面通知：如果协商无果，员工应以书面形式（如EMS快递）向公司发出正式通知，明确指出公司不发工资的问题，并表示在工资支付之前将暂停工作。这既表明了员工的立场，也为后续的法律程序提供了证据支持。向劳动监察部门投诉：若公司仍未支付工资，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法对公司进行调查，并可能责令其支付工资及相应的赔偿。申请劳动仲裁：如果上述措施均未能解决问题，员工可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决具有法律效力，公司必须履行。在仲裁过程中，员工可以主张公司支付拖欠的工资、经济补偿以及因仲裁产生的合理费用等。四、注意事项避免直接不上班：虽然公司不发工资时员工有权暂停工作，但为避免纠纷，员工应尽量通过沟通或法律途径解决问题，而不是直接不上班。未经任何沟通和协商就直接不上班，可能存在被认定为旷工的风险。保留证据：在整个过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录等，以便在需要时证明自己的权益。综上所述，公司不发工资时，员工以此为由不上班并不构成旷工。但员工应依法采取适当措施维护自身权益，同时尽量通过沟通或法律途径解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

拖欠工资的情况下不上班，一般不应直接认定为旷工，但需结合具体情况和劳动者的处理方式来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律层面分析根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。当用人单位拖欠工资时，已构成违约行为，损害了劳动者的合法权益。在此情况下，劳动者有权采取合理措施维护自身权益，包括通过暂时停止工作来表达不满和要求解决工资拖欠问题。因此，如果劳动者是因为用人单位拖欠工资而暂时不上班，且能提供充分证据证明用人单位存在拖欠工资的行为，那么这种情况通常不被认定为旷工。二、劳动者处理方式的影响虽然法律赋予了劳动者在用人单位拖欠工资时采取合理措施维护自身权益的权利，但劳动者也应采取恰当的方式处理。例如：及时沟通：劳动者应首先与用人单位进行沟通，明确指出工资拖欠问题，并要求用人单位尽快解决。保留证据：劳动者应保留与用人单位沟通的记录、工资条、考勤记录等证据，以备不时之需。合法途径解决：如果沟通无果，劳动者可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等合法途径解决工资拖欠问题。如果劳动者未进行任何沟通或采取合理途径，突然擅自离岗，且无法提供用人单位拖欠工资的证据，那么这种情况可能被认定为旷工。三、实际案例与风险提示在实际操作中，因拖欠工资而不上班被认定为旷工的案例并不少见。这主要是因为劳动者在处理工资拖欠问题时，未能采取恰当的方式或保留足够的证据。因此，我建议您在遇到工资拖欠问题时，务必保持冷静，采取合法、合理的途径解决，并保留好相关证据。四、建议与措施及时沟通：与用人单位进行友好沟通，明确工资拖欠的原因和解决方案。书面催告：如果沟通无果，可以书面形式向用人单位发出催告函，要求其在一定期限内支付工资。投诉与仲裁：如果用人单位仍未支付工资，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。咨询专业律师：在整个过程中，如果您遇到任何法律问题或困惑，可以随时向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。总之，拖欠工资的情况下不上班是否属于旷工，需结合具体情况和劳动者的处理方式来判断。我希望您能采取合法、合理的途径解决工资拖欠问题，并保留好相关证据。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：若公司未安排工作且未明确通知上班，员工在家等待一般不构成旷工。若公司已明确通知上班而员工拒绝，则可能构成旷工。详细分析：首先，我们需要明确“旷工”的法律定义。旷工通常指的是员工无正当理由，擅自不到岗工作，或者未经许可擅自离岗的行为。在判断是否构成旷工时，关键在于员工是否有合理的理由不到岗，以及公司是否对此有明确的规定或通知。针对您的情况，公司已经5个月没有发放工资，而您选择在家等待。这里有几个关键点需要考虑：公司是否安排了工作：如果公司在这5个月内没有给您安排任何工作，也没有明确通知您何时上班，那么您在家等待的行为通常不会被视为旷工。因为您没有接到上班的通知，也没有工作可做。如果公司虽然未发工资，但已经明确通知了您上班的时间和地点，而您选择不去，那么这种情况下，您的行为可能构成旷工。因为您已经接到了上班的通知，但无正当理由拒绝到岗。公司未发工资的影响：公司未发工资是违反劳动法的行为，但这并不直接决定您是否构成旷工。然而，如果公司因为未发工资而导致您无法正常工作（如没有工作条件、没有工作指令等），那么您在家等待的行为可能有一定的合理性。但需要注意的是，即使公司未发工资，您也不能以此为由擅自不到岗工作，除非公司已经明确通知您无需上班或者您已经通过合法途径（如劳动仲裁）解决了工资问题并得到了相应的许可。法律建议：如果您认为公司未发工资的行为已经违反了劳动法，并且您因此无法正常工作，建议您先与公司进行沟通，要求公司发放工资并安排工作。如果沟通无果，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在此过程中，请务必保留好相关的证据（如工资条、银行转账记录、工作安排通知等），以便在需要时提供证明。可能后果：如果您被认定为旷工，公司可能会根据内部规定对您进行处罚，包括但不限于扣发工资、解除劳动合同等。但如果您能够证明自己是因为公司未发工资且未安排工作而选择在家等待，那么您可能不需要承担旷工的责任。总结与建议：在处理此类问题时，建议您先与公司进行沟通，了解公司的态度和意图。如果沟通无果，您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。同时，请务必保留好相关的证据，以便在需要时提供证明。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单位发不起工资导致大部分职工没有上班，一般不算旷工，但具体情况需结合单位规章制度、劳动合同以及实际停工原因等因素综合判断。以下从不同角度详细分析：一、旷工的定义与构成要件旷工通常指员工无正当理由，未按照单位规定的时间、地点出勤工作，且未经单位批准擅自缺勤的行为。其构成要件一般包括：无正当理由：员工缺勤需无正当理由，如因病、事假等合理原因缺勤，且已履行请假手续的，不构成旷工。未经单位批准：员工缺勤需未经单位批准，若单位已批准员工缺勤，则不构成旷工。违反单位规章制度：员工缺勤行为需违反单位规章制度或劳动合同中关于出勤的规定。二、单位发不起工资导致职工未上班的情形分析单位原因导致停工：若单位因经营困难、资金链断裂等原因无法支付工资，导致职工未上班，且单位未明确要求职工继续出勤或未提供必要的工作条件，则职工未上班的行为一般不构成旷工。在此情况下，职工有权要求单位支付拖欠的工资，并可根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，主张经济补偿或解除劳动合同。职工自行决定未上班：若单位虽发不起工资，但已明确要求职工继续出勤或提供了必要的工作条件，而职工因个人原因（如担心工资无法发放、寻找新工作等）自行决定未上班，则职工的行为可能构成旷工。在此情况下，单位有权根据规章制度对职工进行处罚，包括扣发工资、解除劳动合同等。但需注意，单位在处罚前应确保规章制度合法有效，并已向职工公示或告知。双方协商一致未上班：若单位与职工就停工期间的事宜达成一致意见，如协商一致暂停工作、待岗等，并签订了书面协议或形成了书面记录，则职工未上班的行为不构成旷工。在此情况下，双方应按照协议或记录的内容履行各自的权利和义务，如单位应支付待岗期间的生活费等。三、法律建议与风险提示对职工的建议：若单位发不起工资导致未上班，建议职工及时与单位沟通，了解停工原因、停工期限及工资支付情况等信息。若单位存在违法行为（如拖欠工资、未提供必要工作条件等），职工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。在停工期间，职工应保留好相关证据（如工资条、考勤记录、沟通记录等），以备不时之需。对单位的建议：若单位因经营困难等原因无法支付工资，建议及时与职工沟通，说明情况并寻求解决方案（如协商延期支付、分期支付等）。若需停工或待岗，建议与职工签订书面协议或形成书面记录，明确停工期限、工资支付方式及双方的权利和义务等内容。在停工或待岗期间，单位应遵守相关法律法规的规定，如支付待岗期间的生活费、不得随意解除劳动合同等。风险提示：对于职工而言，若未经单位批准擅自缺勤且无正当理由的，可能构成旷工并面临单位的处罚。对于单位而言，若未按照法律法规的规定支付工资或提供必要工作条件的，可能面临劳动监察部门的处罚或职工的投诉、仲裁等法律风险。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司拖欠工资时，未上班的员工是否算旷工需分情况讨论：若员工采取合理维权措施，一般不算旷工根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和第九十一条，用人单位有按时足额支付劳动报酬的义务。当公司拖欠工资时，已构成违法。在此情况下，劳动者有权通过合理措施维护自身权益，包括暂停工作以促使公司解决问题。这种暂停工作通常被视为合理的抗争方式，而非无故缺勤。合理维权措施：员工应及时与公司沟通，明确指出工资拖欠问题，并保留相关证据（如沟通记录、工资条等）。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。不构成旷工的理由：员工不去上班是基于公司的违法行为而做出的合理反应，其目的是促使公司解决工资拖欠问题，维护自身的合法权益。若员工未采取合理维权措施，擅自长期无故不上班，可能被认定为旷工旷工的认定条件：旷工通常指的是职工在未有不可抗拒因素影响且未履行请假手续的情况下，既不按时到岗也不提供劳动的缺勤行为。如果员工没有按照法律规定的程序来解决拖欠工资的问题，而是擅自离岗，且没有采取任何合理的维权措施，这种行为可能会被用人单位视为旷工。特殊情况：即使员工是因拖欠工资而停止工作，但如果其行为对用人单位的正常生产经营秩序造成了严重影响（如关键生产岗位的员工擅自离岗导致生产停滞），也可能会被认定为旷工。建议与注意事项：保留证据：员工在维权过程中应保留好相关证据，如沟通记录、工资条、劳动合同等，以便在必要时证明自己的合法权益。采取合理维权措施：员工应通过合法途径解决工资问题，如与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。避免擅自离岗或采取过激行为。关注用人单位规章制度：员工应了解并遵守用人单位的规章制度，特别是在请假和缺勤方面的规定。如果因特殊情况需要请假或离岗，应按照规定履行请假手续。及时咨询专业律师：如果员工在维权过程中遇到困难或疑问，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。总结：公司拖欠工资时，未上班的员工是否算旷工需根据具体情况和员工的处理方式来判断。员工应采取合理维权措施，并尽量避免对用人单位造成不必要的损失或影响。同时，用人单位也应积极履行支付工资的义务，避免因此引发劳动争议和法律纠纷。

结论：单位停发工资时，职工以此为由不上班，在合理范围内并不构成旷工。不过，具体情况还需结合实际情形和法律规定来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：法律角度用人单位的义务根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这是用人单位的基本义务，也是劳动合同的核心条款之一。例如，小李与公司签订的劳动合同中明确约定每月15日发放上月工资，公司就应当按照这个约定按时足额支付，否则就构成违约。当用人单位未及时足额支付劳动报酬时，已经违反了法律规定，损害了劳动者的合法权益。旷工的界定旷工通常是指劳动者无正当理由缺勤的行为。而在单位停发工资的情况下，劳动者有合理的理由不上班来维护自己的合法权益，不能简单地认定为旷工。比如，小张所在的公司连续三个月未发放工资，小张因此暂停工作去与公司交涉工资问题，这并非是无故缺勤，而是基于公司违法行为的合理应对。劳动关系本质层面劳动关系的相互性劳动关系是基于双方的权利和义务建立的，劳动者提供劳动，用人单位支付报酬，这是一种相互的、对等的关系。当用人单位不履行支付工资的义务时，劳动者有权采取相应的措施来保护自己的权益。例如，在一个工厂里，工人们按照生产计划完成了工作任务，但工厂却以资金紧张为由拖延支付工资。此时，工人们暂停生产，要求解决工资问题，这是符合劳动关系本质的正当行为，不应被视为旷工。劳动者的基本生存保障工资是劳动者及其家庭生活的主要经济来源，用人单位拖欠工资会严重影响劳动者的生活。在这种情况下，劳动者为了维护自己的生存权益而暂时不上班，具有一定的合理性。比如，老王是一位建筑工人，靠每月的工资维持一家老小的生活。当建筑公司拖欠工资时，老王不得不暂时停止工作去讨要工资，以保障家庭的基本生活需求。实际操作层面证据收集与沟通协商如果遇到单位停发工资的情况，劳动者应首先保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明自己的工作情况和用人单位的欠薪事实。同时，劳动者可以与用人单位进行沟通协商，要求其尽快支付工资。例如，通过书面形式向公司提出支付工资的要求，并保留好邮寄凭证或邮件记录等。合法维权途径若协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在采取这些合法维权行动期间，劳动者不上班通常不会被认定为旷工。比如，劳动者向当地劳动监察大队投诉后，等待处理结果的过程中，因担心被认定为旷工而继续上班可能会给自己带来更大的压力和风险。实际上，只要劳动者能够证明自己是在依法维权，其不上班的行为是有正当理由的。特殊情况说明虽然一般情况下单位停发工资职工不上班不算旷工，但也存在一些特殊情况。如果劳动者在单位停发工资后，没有采取合理的维权措施，而是擅自长期不上班，且没有合理的理由，那么这种情况下可能会被认定为旷工。例如，小赵所在的公司因经营困难暂时停发了工资，但小赵既没有与公司沟通协商，也没有向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，而是直接连续一个月不上班，这种情况下就可能被认定为旷工。建议为了避免后续可能出现的纠纷，建议你在遇到单位停发工资的情况时，采取以下措施：及时与单位沟通，了解停发工资的具体原因，并要求单位尽快支付工资。保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、与单位沟通的记录等。如果沟通无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论：在用人单位拖欠工资的情况下，员工选择不去上班，一般不被认定为旷工，因为这是劳动者出于维护自身合法权益的考虑而采取的行动。然而，具体是否构成旷工还需根据员工的维权方式、用人单位的规章制度以及劳动合同的具体条款来综合判断。以下从多个角度为你详细分析：一、法律依据与劳动者权益法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条和第九十一条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位拖欠工资属于侵害劳动者合法权益的行为。劳动者权益：面对拖欠工资，劳动者有权通过合法途径维护自身权益，包括暂停工作以促使用人单位解决问题。这种暂停工作通常被视为合理的抗争方式，而非无故缺勤。例如，若公司连续数月未按时发放工资，员工选择暂停工作并要求公司支付工资，这是基于公司违法行为的合理应对，不应被简单认定为旷工。二、旷工的认定条件与特殊情况旷工定义：旷工通常指的是职工在未有不可抗拒因素影响且未履行请假手续的情况下，既不按时到岗也不提供劳动的缺勤行为。旷工认定条件：劳动者未按时到岗；劳动者未到岗缺乏正当理由；劳动者未按照用人单位的规章制度提出并获得批准请假申请。特殊情况：如果员工没有按照法律规定的程序来解决拖欠工资的问题，而是擅自离岗，且没有采取任何合理的维权措施，如未与公司沟通、未向劳动监察部门投诉等，这种行为可能会被用人单位视为旷工。即使员工是因拖欠工资而停止工作，但如果其行为对用人单位的正常生产经营秩序造成了严重影响，如关键生产岗位的员工擅自离岗导致生产停滞、销售岗位的员工离岗导致客户流失等，也可能会被认定为旷工。三、劳动者的合法维权途径与用人单位协商解决：这是最为直接且成本较低的解决方式。员工可以与公司沟通，了解拖欠工资的具体原因，并要求公司尽快支付工资。例如，员工可以书面形式向公司提出支付工资的要求，并保留好邮寄凭证或邮件记录等。向劳动行政部门举报：若协商无果，员工可以向当地的劳动行政部门举报。劳动行政部门将依法对公司进行调查，并可能责令其支付工资及相应的赔偿。寻求法律援助：员工还可以通过法律途径追讨被拖欠的工资，如申请劳动仲裁或提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，员工可以主张公司支付拖欠的工资、经济补偿以及因仲裁或诉讼产生的合理费用等。四、综合建议在拖欠工资的情况下，员工不去上班一般不被视为旷工，但应确保采取了合理的维权措施，如与公司沟通、向劳动行政部门举报或寻求法律援助等，并尽量避免对用人单位造成不必要的损失或影响。劳动者在维权过程中应保留好相关证据，如沟通记录、工资条、劳动合同等，以便在必要时证明自己的合法权益。用人单位也应积极履行支付工资的义务，避免因此引发劳动争议和法律纠纷。若公司确实存在资金困难等特殊情况，应及时与员工沟通并说明情况，寻求员工的理解和支持。总结：因拖欠工资而去不上班并不构成旷工，但劳动者在采取行动时应注重方式方法的合理性和合法性。同时，用人单位也应及时解决工资问题，维护良好的劳动关系。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：旷工期间公司不发工资是否违法，需分情况讨论。一般情况下，若旷工行为违反公司规章制度且公司有合法依据扣除旷工期间工资，则不违法；但若公司无合法依据或扣除金额超出合理范围，则可能违法。以下从不同角度详细分析：一、旷工与工资发放的法律依据《中华人民共和国劳动法》相关规定：劳动者有提供劳动的义务，用人单位有支付劳动报酬的义务。若劳动者旷工，即未提供劳动，用人单位在特定情况下有权不支付旷工期间的工资。但用人单位扣除工资必须基于合法、合理的规章制度，且扣除的金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。公司规章制度：公司通常会在规章制度中明确旷工的处理方式，包括是否扣除工资、扣除多少等。若这些规章制度经过民主程序制定、公示且不违反法律法规，则对劳动者具有约束力。二、旷工期间公司不发工资的合法性分析合法情况：若劳动者旷工行为违反了公司规章制度，且公司规章制度中明确规定了旷工期间不支付工资或扣除相应工资，同时该规章制度合法有效，则公司不发旷工期间工资的行为是合法的。例如，公司规章制度规定旷工一天扣除当天工资，劳动者旷工一天，公司据此不支付当天工资，这是合法的。违法情况：若公司无合法依据扣除劳动者工资，如未制定相关规章制度或规章制度未经过民主程序制定、公示，则公司不发旷工期间工资的行为可能违法。若公司扣除的工资金额超出合理范围，如扣除劳动者当月工资的50%或更多，且扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则公司行为也可能违法。三、劳动者的权益保护了解公司规章制度：劳动者在入职时应仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于旷工和工资扣除的规定。保留证据：若劳动者认为公司扣除工资的行为违法，应保留相关证据，如工资条、考勤记录、公司规章制度等，以便在争议发生时维护自己的权益。寻求法律援助：若劳动者与公司就工资扣除问题发生争议，可先尝试与公司协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时还可向法院提起诉讼。四、实际案例参考案例一：某公司员工旷工一天，公司依据规章制度扣除当天工资。员工认为公司行为违法，提起劳动仲裁。仲裁委审理后认为，公司规章制度合法有效，且扣除金额合理，因此驳回员工仲裁请求。案例二：某公司员工旷工三天，公司扣除员工当月全部工资。员工认为公司行为违法，提起劳动仲裁。仲裁委审理后认为，公司扣除金额超出合理范围，且扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，因此裁决公司补发员工工资。总结与建议：旷工期间公司不发工资是否违法，需根据具体情况判断。劳动者应了解公司规章制度，保留相关证据，并在必要时寻求法律援助。若您遇到类似问题或有其他劳动纠纷方面的疑问，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。