被省国企控股后，职工是否属于国企职工，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 控股比例与职工身份的关系

   • 绝对控股（50%以上）：若省国企对目标公司实现绝对控股，即持股比例超过50%，则目标公司通常被视为省国企的子公司或控股公司。在此情况下，目标公司的职工在劳动关系上可能仍与原公司保持，但公司性质已转变为国企控股，职工在某种程度上可视为国企体系内的一员，尤其是在涉及国企管理、福利、政策等方面可能享受与国企职工相似的待遇。然而，严格意义上讲，他们并非直接与省国企签订劳动合同，因此不完全等同于省国企的职工。
   • 相对控股（未达50%但为最大股东）：若省国企虽为最大股东但持股比例未超过50%，则目标公司可能仍保持其原有的公司性质，如民营企业、混合所有制企业等。在此情况下，职工的身份和待遇通常不会因省国企的控股而发生根本性变化，他们仍属于原公司的职工，而非省国企的职工。

2. 劳动合同与职工身份

   • 职工的身份主要依据其与公司签订的劳动合同来确定。无论省国企是否控股，只要职工与原公司签订的劳动合同未变更或解除，他们仍属于原公司的职工。若省国企控股后，对目标公司进行了重组、并购或人员调整，并要求职工与省国企或其子公司重新签订劳动合同，则职工的身份可能因此发生变化，成为省国企或其子公司的职工。

3. 实际管理与职工身份

   • 省国企控股后，可能对目标公司的经营管理产生重大影响，包括人事安排、薪酬福利、企业文化等。然而，这些变化并不直接决定职工的身份。职工的身份仍取决于其与公司之间的法律关系，即劳动合同。若省国企通过控股间接影响了职工的待遇和工作条件，但这并不改变他们作为原公司职工的法律地位。

4. 特殊情况下的职工身份

   • 在某些特殊情况下，如省国企对目标公司进行全面收购或合并，且要求所有职工与省国企签订新的劳动合同，则职工的身份将发生根本性变化，成为省国企的职工。此外，若目标公司被纳入省国企的体系内，作为其分支机构或子公司运营，且职工的劳动关系、薪酬福利等均由省国企统一管理，则职工也可视为省国企的职工。

建议：对于职工而言，若省国企控股后对其身份产生疑问或担忧，建议首先查阅与公司签订的劳动合同，了解自己的法律地位。同时，关注公司发布的任何关于人事调整、薪酬福利等方面的通知或公告，以获取最准确的信息。如有必要，可咨询专业律师或劳动法律顾问，以维护自己的合法权益。

总结：被省国企控股后，职工是否属于国企职工需根据控股比例、劳动合同、实际管理以及特殊情况等多个因素综合判断。职工应关注自己的劳动合同和公司公告，以明确自己的身份和待遇。如有疑问或担忧，可寻求专业法律帮助。