顾客对员工实施性骚扰时，企业及员工应采取以下措施进行处理，核心结论如下：

1. 立即制止并明确拒绝
   员工应第一时间严肃表明态度，明确告知对方“您的行为已构成性骚扰，请立即停止”。若对方继续实施，需保留证据（如录音、录像、聊天记录等），并立即向直属上级或企业安保部门报告。注意：沉默或妥协可能被视为默许，反而助长对方行为。

2. 企业启动内部调查程序
   企业接到报告后，应立即成立专项小组（可包括HR、法务、工会代表），在保护员工隐私的前提下，通过询问双方、调取监控等方式核实事实。若调查属实，需根据企业规章制度对骚扰者采取警告、停职、解除合同等措施；若涉及外部顾客，可要求其书面道歉或限制其进入经营场所。关键点：调查需客观公正，避免偏袒或敷衍，否则可能引发员工维权或企业责任风险。

3. 员工可向外部机构求助
   若企业内部处理不力或骚扰行为严重（如肢体接触、言语威胁），员工可直接向公安机关报案（性骚扰可能涉及《治安管理处罚法》第42条或《刑法》第237条强制猥亵罪）。同时，可向当地劳动监察部门投诉企业未履行保护义务（《妇女权益保障法》第80条），或向法院提起民事诉讼要求赔偿精神损失。提醒：保留医疗记录、心理咨询报告等证据可增强索赔依据。

4. 企业需完善预防与应对机制
   为避免类似事件，企业应：

   • 制定明确的《反性骚扰政策》，明确禁止行为及处罚标准；
     
   • 定期开展反性骚扰培训，提升员工识别与应对能力；
     
   • 设立匿名举报渠道，确保投诉流程便捷且保密；
     
   • 在经营场所安装监控设备（需符合《个人信息保护法》要求），并在显著位置张贴“禁止性骚扰”警示标识。
     法律依据：根据《民法典》第1010条，企业未采取合理措施防止性骚扰的，需承担相应民事责任。

总结：性骚扰不仅是道德问题，更是法律问题。员工需勇敢维权，企业需主动担责，双方共同构建零容忍的工作环境。若您遇到具体案件或需要进一步了解证据固定、赔偿计算等细节，可直接向我提问，我将结合案例为您详细分析。