试用期不通过符合劳动法的的相关内容-郭树进律师｜法行宝

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2026-02-18 劳动纠纷

试用期不通过若符合法定条件及程序，是合法的。以下从试用期期限、不通过的合法条件、程序要求及违法后果几个方面详细阐述：

试用期期限的合法性
- 根据《劳动合同法》第十九条，试用期的期限需根据劳动合同期限确定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。若用人单位约定的试用期超过法定上限，则超出部分无效，且可能面临行政处罚。
试用期不通过的合法条件
- 用人单位在试用期内解除劳动合同，必须证明劳动者不符合录用条件。这要求用人单位在招聘时明确录用条件，并在试用期内对劳动者进行客观、公正的考核。若劳动者确实存在不符合录用条件的情况，如能力不足、工作态度不端正等，用人单位可以依法解除劳动合同。
试用期解除劳动合同的程序要求
- 用人单位在试用期内解除劳动合同，需遵循法定程序。具体来说，用人单位需在试用期内对劳动者进行考核，并在考核结束后及时告知劳动者考核结果。若劳动者不符合录用条件，用人单位需向劳动者说明解除劳动合同的理由，并出具解除劳动合同的书面证明。同时，用人单位还需按照法律规定支付劳动者相应的经济补偿（若符合支付条件）。
违法解除劳动合同的后果
- 若用人单位在试用期内违法解除劳动合同，如未证明劳动者不符合录用条件、未遵循法定程序等，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍。

建议：

对于用人单位而言，在招聘时应明确录用条件，并在试用期内对劳动者进行客观、公正的考核。同时，用人单位还需遵循法定程序解除劳动合同，以避免法律风险。
对于劳动者而言，在试用期内应努力工作、提升能力，以符合录用条件。若遭遇违法解除劳动合同的情况，劳动者可以依法维护自己的合法权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：在劳动法中，用人单位可以在试用期内以“不符合录用条件”为由合法解除劳动合同，但必须确保录用条件明确、已告知劳动者、考核程序公正，且解除程序合法。一、法律依据与定义法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条及第三十九条第一项明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。录用条件定义：录用条件是用人单位自主决定的，用于试用期内考察劳动者并最终决定是否正式录用的标准，通常包括入职条件、工作表现条件和职业道德条件。二、录用条件的明确与告知用人单位应在招聘时或劳动合同、规章制度等文件中明确录用条件，这些条件应清晰、具体、可衡量，且不违反法律法规，不存在就业歧视。用人单位需通过书面材料（如劳动合同附件、入职登记表、员工手册）或入职培训等方式向劳动者告知录用条件，并保留相关证据，如签收记录或培训签到表。三、不符合录用条件的情形与处理情形：入职条件不符，如学历、学位、工作经历等硬件不达标。工作表现不佳，如出勤问题、团队合作不佳、工作任务完成质量不符合要求。职业道德问题，如职务侵占、挪用资金、商业贿赂等。处理：用人单位需进行及时、公正的考核，通过考核成绩、工作表现记录、违规违纪记录等客观证据来证明劳动者不符合录用条件。必须在试用期内作出解除决定，并书面通知劳动者，说明解除劳动合同的理由。四、举证责任与解除程序举证责任：用人单位承担举证责任，需有充分证据证明劳动者不符合录用条件，包括录用条件的明确性、已告知劳动者的证据、考核评估的证据等。解除程序：用人单位应提前将解除的理由告知工会（如有），再向劳动者说明解除合同的理由，并出具相应的证明文件。五、法律后果与劳动者权益合法解除：若用人单位能证明劳动者不符合录用条件且解除程序合法，则无需支付经济补偿。违法解除：若无法提供充分证据或解除程序不合法，将被视为违法解除劳动合同，劳动者可要求继续履行合同或支付赔偿金（赔偿金标准为经济补偿标准的二倍）。劳动者权益：劳动者可与用人单位沟通协商，了解解除劳动合同的具体理由，尝试提出解决方案；若协商不成，可在规定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，积极提供证据反驳用人单位的主张；对仲裁结果不满意时，可向人民法院提起诉讼。综上所述，用人单位在试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需严格遵循法律规定的程序和要求，并确保有充分的证据支持其决定。劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取合法途径维护自己的合法权益。

关于劳动法中试用期不合格的规定，核心结论可以总结为以下几点：试用期不合格的认定标准：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这里的“不符合录用条件”通常指的是劳动者在试用期内未能达到用人单位在招聘时明确提出的岗位要求、工作能力、工作态度等标准。这些标准应当具体、明确，并且最好在劳动合同或录用通知中有所体现，以便在需要时作为依据。用人单位的举证责任：当用人单位以试用期不合格为由解除劳动合同时，需要承担举证责任。即用人单位需要提供充分的证据证明劳动者在试用期内确实不符合录用条件。这些证据可以包括但不限于：工作记录、考核报告、同事或上级的评价、培训记录等。如果用人单位无法提供足够的证据，那么其解除劳动合同的行为可能被视为违法。解除劳动合同的程序：用人单位在解除劳动合同前，应当事先将理由通知工会（如果用人单位有工会的话）。这是为了保障劳动者的合法权益，确保解除劳动合同的合法性和公正性。同时，用人单位还需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿（如果符合支付条件的话）。不过，在试用期不合格的情况下，如果用人单位能够证明劳动者确实不符合录用条件，那么通常不需要支付经济补偿。劳动者的救济途径：如果劳动者认为用人单位以试用期不合格为由解除劳动合同的行为违法，或者用人单位在解除劳动合同时未按照法律规定履行相关程序，那么劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。在仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据证明自己的主张。具体法律背景与建议：法律背景：试用期是劳动合同中的一段特殊期间，用于双方相互了解、考察。在这段时间内，如果劳动者被证明不符合录用条件，用人单位有权解除劳动合同。但这一权利并非无限制的，用人单位必须遵守法律规定，确保解除劳动合同的合法性和公正性。建议：对于劳动者而言，在试用期内应当努力工作，尽快适应岗位要求，避免出现不符合录用条件的情况。同时，劳动者也应当了解自己的权益和义务，如果用人单位以试用期不合格为由解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位提供充分的证据，并在必要时寻求法律救济。对于用人单位而言，应当明确录用条件，并在劳动合同或录用通知中有所体现。在解除劳动合同时，应当遵守法律规定，确保程序的合法性和公正性。可能遇到的法律后果：如果用人单位以试用期不合格为由违法解除劳动合同，那么劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的数额通常根据劳动者在用人单位的工作年限和工资水平来确定。如果劳动者在试用期内确实不符合录用条件，但用人单位未按照法律规定履行相关程序就解除劳动合同，那么劳动者也有权要求用人单位承担相应的法律责任。举例说明：假设某公司在招聘时明确要求应聘者具备某项专业技能，并在劳动合同中约定了试用期为三个月。在试用期内，公司发现该员工并未掌握这项技能，且经过培训后仍无法胜任工作。此时，公司可以依据劳动合同中的约定和法律规定，以试用期不合格为由解除劳动合同。但在此之前，公司需要确保已经提供了充分的培训机会，并且有足够的证据证明该员工确实不符合录用条件。反之，如果公司未在劳动合同中明确录用条件，或者在解除劳动合同时未提供充分的证据证明员工不符合录用条件，那么员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任。希望以上解答能够对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤或劳动仲裁方面的问题，可以直接向我咨询。

试用期不过的法律规定，核心在于用人单位需证明劳动者不符合录用条件，并遵循法定程序解除劳动合同。以下从多个角度详细分析：一、法律依据与解除条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位在试用期内解除劳动合同，需满足“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”这一条件。这意味着：录用条件需明确：用人单位应在劳动合同、员工手册或岗位说明书中清晰列明录用条件，如业绩指标、技能证书、工作态度等，避免模糊表述。例如，销售岗位可设定“试用期首月完成X万元销售额”作为录用条件。证据需充分：用人单位需通过考核记录、工作成果、沟通邮件等证据链证明劳动者未达标。若无法提供充分证据，可能构成违法解除，需承担法律责任。二、合法解除流程用人单位在试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需遵循以下流程：书面通知：以书面形式告知劳动者解除原因及依据条款，如《劳动合同法》第三十九条第一项。程序合规：无需支付经济补偿金（区别于协商解除或经济性裁员）。若已约定试用期工资低于转正工资80%或合同仅约定试用期，可能面临违法约定风险，需及时补正。三、常见法律风险与应对 | 风险场景 | 法律后果 | 应对策略 | | --- | --- | --- | | 未明确录用条件 | 可能被认定为违法解除 | 补签岗位说明书并留存公示记录，确保录用条件明确且劳动者知晓 | | 解除理由不充分 | 需支付赔偿金（2N） | 确保证据链完整，如多次绩效面谈记录、考核不合格证明等 | | 超长试用期 | 按正式工资补足差额，并可能面临行政处罚 | 及时调整合同期限或重新签订劳动合同，确保试用期符合法律规定 | 四、劳动者权益保护劳动者在试用期内也享有相应的权益，若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可采取以下措施：协商解决：优先通过沟通达成离职协议，降低诉讼成本。劳动仲裁：若协商未果，劳动者可在知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，主张违法解除的赔偿金。赔偿金计算方式为：经济补偿金的二倍，即工作年限×月工资×2（工作年限不满六个月的，按半个月工资计算；六个月以上不满一年的，按一个月工资计算）。举证责任倒置：在劳动争议仲裁或诉讼中，用人单位需承担解除合法性的举证责任。因此，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考核记录等。五、示例说明示例：某公司招聘程序员时明确录用条件为“通过内部技术测试”，但小李未通过测试且拒绝参加补考。公司以“不符合录用条件”解除合同，因证据充分（测试记录、补考通知等）获法院支持。反例：某公司未明确录用条件，仅以“表现不佳”为由解除与小张的劳动合同。因无法提供充分证据证明小张不符合录用条件，法院认定公司违法解除，需支付赔偿金。总结：试用期不过的法律规定旨在保护用人单位和劳动者的合法权益。用人单位应明确录用条件、保留充分证据并遵循法定程序解除劳动合同；劳动者则应了解自身权益并保留好相关证据。若遇到法律问题，可直接向我咨询，我将为你提供专业的法律帮助。

关于“试用期不符合录用条件的法定要件”，这是一个涉及劳动法的重要问题，下面我将为您详细解答。首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这是法律赋予用人单位在试用期内对劳动者进行考核，并根据考核结果决定是否继续录用的权利。那么，具体哪些情形可以构成“试用期不符合录用条件”呢？这通常包括但不限于以下几种情况：劳动者违反诚实信用原则：劳动者在入职时对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的行为，如提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件。劳动者对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入，导致用人单位基于错误的信息做出了录用决定。试用期间存在工作失误：劳动者在试用期间因疏忽、粗心或能力不足等原因导致工作失误，且这种失误对用人单位的正常运营或业务造成了实质性影响。对工作失误的认定应依据劳动法相关规定、用人单位的规章制度以及双方合同约定的内容为判断标准。不符合双方约定的其他录用条件：除了上述两种情况外，如果双方在劳动合同或录用通知中明确约定了其他具体的录用条件，如特定的技能要求、工作经验要求等，而劳动者在试用期间未能满足这些条件，也可以构成“试用期不符合录用条件”。在行使这一权利时，用人单位需要注意以下几点：前置公示录用条件：用人单位应在劳动者入职前或入职时明确告知其录用条件，确保劳动者对录用条件有清晰的认识。完成背景审查：在试用期内，用人单位应对劳动者的背景进行审查，包括学历、工作经历、健康状况等，以验证劳动者提供的信息是否真实。固定不符证据：如果用人单位发现劳动者在试用期间存在不符合录用条件的情况，应及时收集并固定相关证据，如工作失误的记录、虚假信息的证明等。在试用期内书面告知合法理由：用人单位在决定解除与劳动者的劳动合同时，应在试用期内以书面形式告知劳动者解除的理由，并确保该理由符合法律规定的“不符合录用条件”的情形。典型案例分析：以您提供的案例为例，科技公司主张李某存在学历及工作履历造假，违反《员工手册》录用条件，符合《劳动合同法》第三十九条试用期不符合录用规定的解除情形。然而，由于科技公司在解除劳动关系时未在《解除劳动关系通知书》中载明这一理由，而是错误地引用了《劳动合同法》第三十七条（劳动者提前解除劳动合同的规定），导致法律适用错误。此外，科技公司也未提供充分证据佐证其主张，因此被认定为违法解除劳动关系。总结与建议：用人单位应严格遵守法律规定：在试用期内解除与劳动者的劳动合同时，必须确保解除理由符合法律规定的“不符合录用条件”的情形，并正确引用法律条款。加强入职审查与合同订立：用工之日起一个月内应订立书面劳动合同，并对劳动者的入职资料进行核查、背景调查应前置进行，以避免入职后仓促解除引发争议。强化举证责任意识：用人单位对解除行为的合法性承担完全举证责任，因此应妥善保管与劳动者录用、考核、解除相关的所有证据材料。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

试用期不符合录用条件，主要是指劳动者在试用期间未能满足用人单位在招聘时明确提出的录用标准或要求。具体分析如下：一. 试用期不符合录用条件的判定基本录用条件的判定学历与专业要求：若劳动者实际学历或专业与招聘公告或劳动合同中的要求不符，可判定为不符合录用条件。工作经验与技能水平：如劳动者的工作经验或技能水平未达到招聘要求，且经考核确认，同样可判定为不符合录用条件。工作表现与任务完成情况工作任务完成进度：若劳动者未能在规定期限内完成分配的任务，且无正当理由，可视为不符合录用条件。工作质量标准：工作质量不达标，如文案撰写存在大量错误、逻辑混乱，且经多次提醒无改进，也可判定为不符合录用条件。规章制度遵守情况考勤制度：频繁迟到、早退、旷工等严重违反考勤规定的行为，可作为不符合录用条件的依据。保密与职业道德：如劳动者故意或重大过失泄露企业机密，或违反职业道德规范，企业有权认定其不符合录用条件。其他特殊情形欺诈、胁迫行为：若劳动者使用欺诈、胁迫等手段订立劳动合同，导致合同无效，用人单位可解除劳动合同并视其不符合录用条件。健康状况：虽非直接判定条件，但若劳动者在试用期内因患病或非因工负伤无法从事原工作，且无法调整岗位或达成共识，用人单位也可能以其不符合录用条件为由解除劳动合同。二. 法律程序与注意事项用人单位在判定劳动者不符合录用条件并解除劳动合同前，必须确保有充分的证据支持，且这些证据应当在试用期内取得。录用条件需具体、明确且合法，并已在招聘时向劳动者充分告知。解除劳动合同的程序需符合《劳动合同法》的相关规定，包括提前告知劳动者、支付经济补偿金（如适用）等。我建议，用人单位在招聘时应明确录用条件，并在劳动合同或招聘公告中详细列明。在试用期间，应定期对劳动者进行考核，确保有充分的证据来支持是否符合录用条件的判定。同时，劳动者也应了解自己的录用条件，并在试用期间努力满足这些条件，以避免因不符合录用条件而被解除劳动合同。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

试用期不合格的情况通常涉及多个方面，这些方面主要围绕劳动者的基本素质、工作表现以及是否符合录用条件来展开。以下是对试用期不合格内容的详细归纳：一、违反诚实信用原则劳动者在试用期间若违反诚实信用原则，对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实，这将被视为不符合录用条件。具体包括：提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件。对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入。二、工作失误或表现不佳在试用期间，劳动者若存在工作失误或表现不佳，也可能被认定为不合格。工作失误的认定通常依据劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准。具体表现可能包括：无法正常履行职责，完成本职工作。工作责任心或工作作风较差，如经常迟到早退、工作态度消极等。业务能力不足，无法胜任岗位要求的工作。三、思想政治素质或道德品行问题对于公务员等特定岗位，思想政治素质和道德品行也是重要的考核内容。若劳动者在试用期间表现出思想政治素质较差、道德品行存在问题（如存在不廉洁问题），同样会被视为不合格。四、其他不符合录用条件的情况除了上述情况外，双方还可能在合同中约定其他属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的情况。这些情况可能因岗位性质、用人单位要求等因素而有所不同。五、特殊情形下的试用期不合格对于新录用公务员等特定群体，还存在一些特殊情形下的试用期不合格认定。例如：因病、事假累计超过一定工作日不在职，且未能在规定时间内补足的。被立案审查尚未结案，或受到记大过以下处分尚在处分期内的。在参加公务员录用考试的报名、考试、体检、考察等环节有严重违纪违规行为的。应对建议对于劳动者而言，在试用期间应严格遵守用人单位的规章制度和合同约定，如实提供个人信息和工作表现，努力提升自己的业务能力和工作态度。若遇到试用期不合格的情况，应积极与用人单位沟通，了解具体原因并寻求改进方案。若认为用人单位的认定存在不公或错误，可依法维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应明确录用条件并在合同中详细约定，建立科学合理的考核机制，确保试用期考核的公正性和准确性。同时，在解除劳动合同时应依法进行，避免引发劳动争议。

在试用期内，如果劳动者被证明不符合录用条件，用人单位确实有权解除劳动合同，但这一权利的行使需要满足一定的条件和程序。以下是对试用期内不符合录用条件情形的详细解答：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这是用人单位在试用期内解除劳动合同的法律依据。二、不符合录用条件的情形能力不匹配：劳动者在试用期内的工作能力、技能水平或专业知识等无法达到岗位要求的录用标准。例如，一个质量工程师岗位需要具备特定的质量管理知识和技能，如果劳动者在试用期内无法展现出这些能力，就可能被视为不符合录用条件。工作态度问题：劳动者在试用期内表现出消极的工作态度，如缺乏责任心、不遵守公司规章制度、不配合团队工作等，也可能被视为不符合录用条件。诚信问题：如果劳动者在试用期内存在提供虚假信息、隐瞒重要事实或违反职业道德等行为，同样可能被视为不符合录用条件。其他特定条件：除了上述一般情形外，用人单位还可以根据岗位的特殊需求，设定其他特定的录用条件。例如，某些岗位可能要求劳动者具备特定的资格证书、健康状况或工作经验等。三、解除劳动合同的条件和程序签订劳动合同：首先，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定试用期。如果只是口头上约定试用期，实际上没有签订劳动合同，则试用期不成立，用人单位不能以此为由解除劳动合同。提供证据：用人单位在解除劳动合同时，必须提供充分的证据证明劳动者在试用期内不符合录用条件。这些证据可以包括考核记录、工作表现评价、培训记录等。如果没有证据或证据不充分，用人单位则不能以此为由解除劳动关系，否则可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金的风险。解除时间：用人单位必须在试用期内做出解除劳动合同的决定。如果超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。四、特殊情形对于处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）的女职工，如果她们在试用期被证明不符合录用条件，用人单位同样可以解除劳动合同。但是，用人单位不能以女职工处于“三期”为由认定其不符合录用条件，否则将构成违法解除。五、建议明确录用条件：用人单位在招聘时，应明确岗位的录用条件，并在劳动合同中或相关规章制度中予以明确。完善考核机制：建立完善的试用期考核机制，确保考核过程公平、公正、公开，并保留好相关考核记录作为证据。及时沟通反馈：在试用期内，用人单位应及时与劳动者沟通工作表现，指出存在的问题和不足，并给予改进的机会。合法合规操作：在解除劳动合同时，用人单位应确保操作合法合规，避免侵犯劳动者的合法权益。综上所述，试用期内不符合录用条件的情形多种多样，但用人单位在解除劳动合同时必须满足一定的条件和程序。希望以上解答能对您有所帮助。

试用期不通过，用人单位以“不适合这份工作”为由解除劳动合同，并不一定违法，但需要满足一定的条件。以下从不同角度为你详细分析：合法解除的情况有明确的录用条件且已告知劳动者：用人单位在招聘时，应当明确录用条件，并在劳动者入职时或试用期内以书面形式告知劳动者。这些录用条件应当具体、明确，具有可操作性，如工作技能、工作态度、团队协作能力等。如果劳动者在试用期内不符合这些录用条件，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，若录用条件中明确要求劳动者需具备某项专业技能，而劳动者在试用期内无法掌握或运用该技能，用人单位可以以此为由解除劳动合同。有充分的证据证明劳动者不符合录用条件：用人单位在解除劳动合同时，需要提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件。这些证据可以包括工作记录、考核报告、同事评价等。如果用人单位无法提供充分证据，或者证据不足以证明劳动者不符合录用条件，那么用人单位解除劳动合同的行为可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。违法解除的情况未明确录用条件或未告知劳动者：如果用人单位在招聘时未明确录用条件，或者在劳动者入职时或试用期内未以书面形式告知劳动者录用条件，那么用人单位以“不适合这份工作”为由解除劳动合同的行为可能构成违法解除。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。无充分证据证明劳动者不符合录用条件：如前所述，用人单位在解除劳动合同时需要提供充分证据证明劳动者不符合录用条件。如果用人单位无法提供充分证据，或者证据不足以证明劳动者不符合录用条件，那么用人单位解除劳动合同的行为同样可能构成违法解除。法律建议对于劳动者：在入职时，应仔细阅读并了解用人单位的录用条件，并在试用期内努力达到这些条件。如果用人单位以“不适合这份工作”为由解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位提供充分证据，并可以根据实际情况选择要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。对于用人单位：在招聘时，应明确录用条件，并在劳动者入职时或试用期内以书面形式告知劳动者。同时，在试用期内对劳动者进行考核时，应保留充分证据，以便在需要解除劳动合同时能够提供有力支持。总结来说，试用期不通过，用人单位以“不适合这份工作”为由解除劳动合同是否违法，取决于用人单位是否明确录用条件、是否已告知劳动者以及是否有充分证据证明劳动者不符合录用条件。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期内若发现劳动者不符合录用条件，有权解除劳动合同，但需遵循严格的法律程序和条件。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《劳动合同法》第三十九条：明确规定了用人单位在试用期间可以解除劳动合同的情形，即“在试用期间被证明不符合录用条件的”。这是用人单位解除试用期劳动合同的直接法律依据。《劳动合同法》第十九条：规定了试用期的期限，根据劳动合同期限的不同，试用期不得超过一个月至六个月不等。这限制了用人单位在试用期内解除劳动合同的时间范围。二、用人单位的操作规范明确录用条件：用人单位需在劳动合同、规章制度或岗位说明书中清晰列明考核标准，如业绩指标、技能要求等。这些标准应当具体、可量化，以便在考核时能够客观、公正地评价劳动者是否符合录用条件。示例：销售岗位需完成月度销售额5万元，客服岗位需客户满意度达90%以上。考核程序合规性：用人单位需在试用期内对劳动者进行考核，并留存可量化的证明材料，如工作成果记录、日常行为记录、培训考核结果等。考核过程应当公开、透明，确保劳动者了解考核标准和程序。解除程序合法性：若认定劳动者不符合录用条件，用人单位应在试用期届满前及时作出解除劳动合同的决定，并书面通知劳动者。通知中应注明解除劳动合同的依据条款及生效日期。若企业有工会组织，还需事先通知工会意见。三、劳动者的权益保障争议情形识别：劳动者可主张无效解除的情形包括：企业未事先告知考核标准、解除理由缺乏事实依据、程序性瑕疵等。示例：若企业以“性格不合”等非法定事由解除劳动合同，则可能构成违法解除。维权路径选择：劳动者可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式主张权利。投诉时效为60日，仲裁时效为1年（免费），对仲裁结果不服可在15日内起诉。经济赔偿计算：若解除被认定违法，企业需支付已工作期间的双倍工资差额、经济补偿金（N=工作年限×月工资）及造成损失的额外赔偿。四、特殊场景处置要点医疗期交叉处理：试用期内患病或非因工负伤的劳动者，在医疗期内不得解除劳动合同。企业应依法延长试用期至医疗期满，但总时长不得超过法定上限。不胜任工作的转化适用：若因能力不足而非态度问题导致不合格，企业应先安排培训或调岗，仍不能胜任方可解除劳动合同，此时需支付经济补偿金。五、风险防范实操建议企业方：建立结构化考核机制，采用“KPI+360度评估”双轨制，确保考核客观性。同时，完善试用期考核制度，定期评估并更新标准。劳动者：入职时要求企业提供书面考核标准，定期索要工作反馈并保存沟通记录。若对考核结果有异议，应及时与企业沟通并寻求法律援助。总结：试用期考核不合格是劳动合同解除的法定情形之一，但用人单位需遵循严格的法律程序和条件。作为劳动者，应了解自己的权益和维权路径；作为用人单位，则应建立合规的考核机制和解除程序。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动者在试用期内被认定为不合格的情形，并非由用人单位单方面随意判定，而是需要基于合法、合理的标准及程序。不过，若从试用期约定本身是否合法有效的角度来看，存在以下几种试用期约定无效（可视为劳动者‘不合格’情形的前提不存在或不合理）的情况：未订立正式劳动合同法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，试用期是包含在劳动合同期限内的。如果劳动合同仅约定了试用期，而没有签订正式的劳动合同，那么这个试用期约定是无效的，该期限应被视为劳动合同期限。实例说明：比如，某公司与员工仅签订了一个试用期协议，没有签订正式的劳动合同，那么这个试用期就是无效的，员工直接进入正式劳动合同期。试用期约定不符合法律规定的期限法律规定：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。实例说明：若公司与员工签订了为期两年的劳动合同，但约定了四个月的试用期，那么超出的两个月试用期就是无效的。重复约定试用期法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。实例说明：如果员工在某公司工作一段时间后离职，再重新入职该公司，公司不能再次与该员工约定试用期。如果再次约定，则这个试用期约定是无效的。以完成一定工作任务为期限或劳动合同期限不满三个月时约定试用期法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第三款，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。实例说明：比如，公司聘请一位设计师完成一个特定项目的设计工作，并签订了以该项目完成为期限的劳动合同，如果合同中约定了试用期，那么这个试用期就是无效的。试用期的劳动报酬低于约定或法定标准法律规定：依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实例说明：如果公司在与员工约定的试用期工资低于上述标准，那么这个试用期约定就因违反法律规定而无效。若用人单位以“试用期不合格”为由解除劳动合同，还需注意以下几点：用人单位需有明确的考核标准和程序，且这些标准和程序需事先告知劳动者。考核过程需公正、透明，避免主观臆断或歧视性评价。若劳动者对考核结果有异议，用人单位应提供合理的解释和证据。建议：作为劳动者，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于试用期的约定，确保自己的权益不受侵害。如果用人单位以“试用期不合格”为由解除劳动合同，而劳动者认为这一判定不合理或违法，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

当用人单位因员工在试用期内未达到岗位要求或录用条件而决定解除劳动合同时，应当发出正式、合法的书面通知，即“试用期不合格辞退通知书”。以下是如何通知员工试用期不通过的详细指南：一、通知的基本结构与内容标题与称呼标题应明确为“试用期不合格辞退通知书”。称呼应准确写出员工的姓名，以体现正式和尊重。入职与解约信息在通知中明确员工的入职日期、所在部门、岗位名称及试用期时长，以便员工清楚了解自己的工作情况。指出因员工在试用期内表现未能达到岗位要求，公司决定解除劳动合同，并给出具体的辞退日期。具体不合格表现工作能力方面：详细列举员工在具体项目或工作任务中展现出的能力不足，如专业技能欠缺、沟通能力差、问题解决能力弱等。同时，说明这些不足如何影响了团队的整体进度和成果，以提供充分的解约理由。工作态度方面：记录员工的不良行为，如迟到、早退、旷工、消极怠工等，以及这些行为对团队氛围和工作秩序的负面影响。专业技能方面（如适用）：如果岗位对专业技能有特定要求，应指出员工在这方面的不足，即使经过培训也未达预期提升。法律依据与解约程序引用《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条及第三十九条第一项的规定，作为解除劳动合同的法律依据，确保解约行为的合法性。明确告知员工办理离职手续的时间、地点和具体流程，包括工作交接、归还公司物品等事项，以便员工顺利办理离职。后续事宜与联系方式提供人力资源部的联系电话和电子邮箱，以便员工对辞退决定提出疑问或异议，并确保员工能够及时获得解答。说明公司将按照规定为员工结算工资和相关福利，保障员工的合法权益。结尾与落款在通知结尾适当表达公司对员工的关怀和鼓励，希望员工能够理解公司的决定并在未来的职业生涯中不断进步。落款应包含公司名称和通知发出日期，以体现通知的正式性和时效性。二、撰写要点与注意事项明确性与具体性：通知中的每一项内容都应具体明确，避免模糊表述。特别是关于员工不合格的表现，应提供具体的事例和数据支持，以增强说服力。合法性与合规性：确保通知内容符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的要求，避免任何违法违规的表述或行为。在引用法律依据时，应确保准确无误。人文关怀：虽然是在辞退员工，但通知中应体现出一定的人文关怀。可以通过表达对员工过去工作的认可、对未来职业发展的祝愿等方式，帮助员工更好地接受这一决定。证据保留：在发出通知前，用人单位应确保已收集并保存好所有相关的考核记录、沟通记录等证据。这些证据将在可能的法律纠纷中发挥重要作用，因此必须妥善保管。专业审核：在最终确定通知内容前，建议由专业的法律顾问或人力资源专家进行审核。他们可以提供专业的意见和建议，确保通知的准确性和合法性。通过遵循上述指南，用人单位可以制定出既符合法律规定又体现人文关怀的试用期不合格辞退通知。这样的通知不仅有助于维护良好的劳动关系，还能降低法律风险，为企业的稳健发展提供有力保障。

结论前置：在《中华人民共和国劳动合同法》的框架下，试用期考核不合格，若用人单位能证明劳动者确实不符合事先明确且公示的录用条件，则属于不符合录用条件，用人单位可以依法解除劳动合同。但这一过程必须确保录用条件明确、考核程序公正，且解除程序合法。一、法律依据与核心要点法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条第一项，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款为用人单位在试用期内解除劳动合同提供了明确的法律依据。核心要点：录用条件明确：用人单位需在招聘时明确具体的录用条件，包括学历、工作经验、技能水平、身体状况等，且这些条件应清晰、合理，不违反法律法规。考核程序公正：用人单位应进行及时、公正的考核，通过考核成绩、工作表现记录、违规违纪记录等客观证据来证明劳动者不符合录用条件。解除程序合法：用人单位必须在试用期内作出解除决定，并通知劳动者，同时向劳动者说明解除劳动合同的理由，保障其知情权，并出具相应的证明文件。二、具体操作与注意事项明确录用条件：用人单位应在招聘广告、岗位说明书、录用通知书等文件中明确列出录用条件，并确保劳动者已知晓。录用条件应具体、可衡量，避免模糊表述，以便在考核时有明确的依据。公正考核与记录：用人单位应制定科学的考核制度，明确考核标准、方式、周期等，并确保考核过程公平、公正、公开。考核过程中应保留相关记录和证据，如考核成绩、工作表现记录、沟通记录等，以便在需要时证明劳动者不符合录用条件。及时沟通与反馈：在考核过程中，用人单位应及时与劳动者沟通考核结果，给予其陈述和申辩的机会。若劳动者对考核结果有异议，用人单位应提供合理的解释和证据支持其决定。合法解除劳动合同：若用人单位能证明劳动者不符合录用条件，且解除程序合法，则无需支付经济补偿。解除劳动合同时，用人单位应向劳动者说明解除理由，并出具相应的证明文件，如解除劳动合同通知书等。三、法律后果与风险防范合法解除：若用人单位能证明劳动者不符合录用条件且解除程序合法，则解除行为合法有效，无需承担法律责任。违法解除：若用人单位无法提供充分证据证明劳动者不符合录用条件，或解除程序不合法，则将被视为违法解除劳动合同。此时，劳动者可要求继续履行合同或支付赔偿金（赔偿金标准为经济补偿标准的二倍）。风险防范：为避免法律风险，用人单位应确保录用条件明确、考核程序公正、解除程序合法，并严格遵守相关法律法规。同时，建议用人单位在解除劳动合同时咨询专业律师，以确保行为合法合规。四、示例说明假设某公司招聘一名销售员，并在录用通知书中明确列出录用条件为“试用期首月完成10万元销售额”。若该销售员在试用期内未能完成这一销售额，且公司能提供充分的业绩报表等证据证明其不符合录用条件，则公司可以依法解除与该销售员的劳动合同，且无需支付经济补偿。总结与建议：试用期考核不合格是否属于不符合录用条件，关键在于用人单位能否证明劳动者确实不符合事先明确且公示的录用条件。因此，建议用人单位在招聘时明确录用条件，制定公正的考核制度，并在解除劳动合同时确保程序合法、证据充分。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

用户您好，关于“试用期未通过包括哪些情况”的问题，我可以为您详细解答。试用期未通过，通常指的是在试用期内，用人单位根据相关法律法规和劳动合同的约定，对劳动者进行考核后，认为劳动者不符合录用条件或存在其他法定解除劳动合同的情形，从而决定不继续录用该劳动者。具体来说，试用期未通过主要包括以下几种情况：不符合录用条件：这是最常见的情况。用人单位在招聘时，会设定一定的录用条件，如学历、工作经验、技能水平、身体状况等。如果劳动者在试用期内被证明不符合这些事先明确并公示或告知的录用条件，用人单位就有权解除劳动合同。例如，如果录用条件中明确要求劳动者具备某项专业技能，但劳动者在试用期内无法展示或掌握该技能，那么用人单位就可以认为其不符合录用条件。严重违反用人单位的规章制度：如果劳动者在试用期内严重违反了用人单位的规章制度，如迟到早退、旷工、泄露公司机密等，用人单位也有权解除劳动合同。严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：劳动者在试用期内如果因严重失职或营私舞弊行为给用人单位造成了重大损害，如因疏忽导致公司财产损失、利用职务之便谋取私利等，用人单位同样有权解除劳动合同。同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正：如果劳动者在试用期内同时与其他用人单位建立劳动关系，且这种行为对完成本单位的工作任务造成了严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正，用人单位也有权解除劳动合同。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效：如果劳动者在订立或变更劳动合同时存在欺诈、胁迫或乘人之危的行为，导致劳动合同无效，用人单位在试用期内发现后也有权解除劳动合同。被依法追究刑事责任：如果劳动者在试用期内被依法追究刑事责任，如因犯罪被判处刑罚等，用人单位同样有权解除劳动合同。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作：如果劳动者在试用期内患病或非因工负伤，且在规定的医疗期满后无法从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位也有权解除劳动合同。但这种情况下，用人单位通常需要支付一定的经济补偿。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作：如果劳动者在试用期内被证明不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍然无法胜任，用人单位也有权解除劳动合同。但同样，这种情况下用人单位也可能需要支付一定的经济补偿。总结与建议：试用期未通过的情况多种多样，但通常都与劳动者的表现、行为或能力有关。作为劳动者，在试用期内应严格遵守用人单位的规章制度，努力提升自己的工作能力和表现，以避免出现试用期未通过的情况。同时，用人单位在设定录用条件、进行考核和解除劳动合同时，也应严格遵守相关法律法规的规定，确保程序的合法性和合理性。如果您对试用期未通过的具体情况或相关法律法规有进一步的疑问或需求，建议咨询专业的法律人士或劳动仲裁机构以获取更详细的解答和帮助。

关于劳动法对于试用期不胜任的规定，核心结论如下：试用期不胜任的认定标准根据《劳动合同法》第二十一条，用人单位在试用期解除劳动合同需满足两个条件：证明劳动者不符合录用条件：用人单位需在招聘时明确录用条件（如学历、技能、业绩目标等），并在试用期内通过考核、评估等方式固定劳动者不符合条件的证据（如书面考核记录、培训记录、工作成果等）。履行法定程序：用人单位需在试用期届满前解除劳动合同，并提前通知劳动者（或支付代通知金），同时说明解除理由。若未履行程序，可能构成违法解除。试用期不胜任的解除流程步骤一：明确录用条件：用人单位需在劳动合同或规章制度中明确录用条件，并确保劳动者知晓（如签字确认）。步骤二：考核与证据固定：试用期内对劳动者进行考核，保留书面记录（如考核表、工作邮件、客户反馈等）。步骤三：解除通知：若劳动者被认定不符合录用条件，用人单位需在试用期届满前发出书面解除通知，并支付经济补偿（若试用期超过一个月未签合同，可能需支付双倍工资）。步骤四：工会或职工代表沟通：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位解除劳动合同需事先通知工会（若未设立工会，需向当地劳动部门报告）。试用期不胜任的常见风险点录用条件模糊：若用人单位未明确录用条件，或条件与岗位无关（如“需服从公司文化”等主观标准），可能被认定为违法解除。考核程序违法：若考核过程不透明（如未告知劳动者考核标准、未提供申诉渠道），或考核结果未由劳动者签字确认，证据可能被否定。超期解除：若试用期届满后仍以“不胜任”为由解除劳动合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。劳动者的救济途径若劳动者认为用人单位违法解除，可采取以下措施：申请劳动仲裁：要求用人单位继续履行合同或支付赔偿金（2N，N为工作年限）。投诉至劳动监察部门：要求用人单位补发工资、补缴社保等。保留证据：如劳动合同、考核记录、解除通知等，以支持仲裁或诉讼主张。建议：用人单位：在招聘时明确录用条件，试用期内建立规范的考核制度，并保留完整证据链。劳动者：若被解除合同，及时核对用人单位是否履行法定程序，并咨询专业律师评估维权可行性。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情提供详细分析。

针对您提出的“试用期不符合录用条件的依据”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，试用期是用人单位与劳动者相互了解、协商选择的一个过程，旨在判断劳动者是否适合该工作岗位。在这个过程中，用人单位会设定一定的录用条件，作为评估劳动者是否胜任工作的依据。一、试用期不符合录用条件的法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这是用人单位在试用期内解除劳动合同的法定依据。二、如何判断是否符合录用条件明确的录用条件：用人单位在招聘时，应明确告知劳动者具体的录用条件，这些条件可以涵盖学历、技能、工作经验、健康状况、道德品质等多个方面。明确的录用条件有助于双方在试用期内进行客观、公正的评价。客观的考核标准：用人单位还需制定详细的考核标准，以便在试用期内对劳动者的表现进行量化评估。考核标准应具体、可操作，并能够真实反映劳动者的工作能力和表现。充分的证据支持：如果用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，必须提供充分的证据来支持其决定。这些证据可以包括劳动者的考核记录、工作表现评估、同事或上级的反馈等。三、劳动者的权益保障知情权：劳动者有权了解自己被辞退的具体原因，并判断该原因是否合法。如果用人单位以不符合录用条件为由辞退劳动者，应向其说明具体的理由和依据。维权途径：如果劳动者认为用人单位的辞退决定不合法，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关的证据材料，如劳动合同、辞退通知书、工资单等。四、建议与总结用人单位应规范人事管理：用人单位在招聘员工时，应明确录用条件和考核标准，并以书面形式告知劳动者。同时，用人单位还应遵循法定程序解除劳动合同，确保人事管理的规范性和合法性。劳动者应提升自我保护意识：劳动者在试用期内应认真了解工作岗位和录用条件，努力提升自己的工作能力和表现。同时，劳动者还应保留好相关证据材料，以便在必要时维护自己的合法权益。综上所述，试用期不符合录用条件的依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。用人单位在解除劳动合同时必须遵循法定条件和程序，并提供充分的证据来支持其决定。而劳动者也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时进行自我保护。

员工不通过试用期的标准，并非单纯由用人单位单方面决定，而是需要遵循一系列法律规定和合理的考核程序。以下是对这一问题的详细解答：一、试用期及录用条件的法律规定首先，根据《劳动合同法》的相关规定，试用期是包括在劳动合同期限内的，用于用人单位对劳动者是否合格进行考察，同时劳动者也对用人单位是否符合自己要求进行考核的期限。试用期的长短与签订的劳动合同期限有关，具体规定如下：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月； 3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。在试用期内，用人单位可以解除劳动合同的情形之一是“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”。但这一权利的行使，必须满足一定条件，其中最为关键的是用人单位应当在录用劳动者时明确告知劳动者录用条件。二、录用条件的设定与告知录用条件是用人单位根据岗位需求，对劳动者在试用期内应达到的工作标准、能力要求、行为规范等方面的具体规定。这些条件应当：合法明确：符合法律法规的规定，不违反公序良俗；同时，要具体、量化，具备可操作性，避免空泛、抽象化的表述。公正合理：根据岗位的实际需求设定，既不过高也不过低，确保劳动者能够在合理的时间内达到。及时告知：在劳动者入职时或签订劳动合同时，用人单位应当明确告知劳动者录用条件，并确保劳动者理解并同意。三、试用期的考核与结果应用在试用期内，用人单位应当按照既定的考核方案对劳动者进行全面、客观、公正的考核。考核方案应当明确考核时间、考核内容、考核方式等，并严格落实考核程序。考核内容应参照录用条件，全面考察劳动者的工作表现、团队协作、学习能力和综合素质。考核结果应以书面形式完整呈现，具备量化、可视化和评价性，并及时传达给劳动者。如果劳动者对考核结果有异议，用人单位应当提供申诉渠道，确保劳动者的合法权益得到保障。四、不通过试用期的合法解除如果劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以依法解除劳动合同。但这一解除行为必须满足以下条件：有证据证明：用人单位需要提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，如考核表、工作记录、同事评价等。在试用期内：解除劳动合同的行为必须发生在试用期内，试用期满后未办理转正手续，不能认定劳动者还处在试用期。程序合法：解除劳动合同的程序应当合法，包括提前通知劳动者、听取劳动者的陈述和申辩等。五、案例分析与建议以您提供的案例为例，公司在解除与安某的劳动合同时，虽然提供了《试用期工作考核表》作为证据，但由于未在入职时或签订劳动合同时明确告知安某录用条件，因此仲裁委裁决公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。这提醒用人单位，在设定和执行试用期考核时，必须严格遵守法律规定，确保程序的合法性和结果的公正性。建议：用人单位在设定试用期和录用条件时，应当充分考虑岗位的实际需求和劳动者的合法权益，制定合法、明确、公正的录用条件和考核方案，并及时告知劳动者。在试用期内，用人单位应当按照考核方案对劳动者进行全面、客观、公正的考核，并及时告知考核结果。如果劳动者不符合录用条件，用人单位应当依法解除劳动合同，并确保解除程序的合法性和结果的公正性。

当试用期不符合劳动法规定时，劳动者有权获得相应赔偿，具体赔偿方式取决于违法约定试用期或试用期内违法解除劳动合同两种情形。以下是对这两种情形的详细分析：一、违法约定试用期的赔偿法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条的规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。法定试用期标准：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。赔偿计算：若用人单位约定的试用期超过上述法定标准，并已履行，超出部分无效，用人单位需以劳动者试用期满月工资为标准，乘以超出的月数支付赔偿金。计算公式：赔偿金 = 试用期满月工资 × 超过法定试用期的月数示例：小张与公司签订两年合同，公司却约定4个月试用期，而法定上限为2个月，小张试用期满月工资5000元，则公司应支付赔偿金10000元（5000 × (4-2)）。二、试用期内违法解除劳动合同的赔偿法律依据：用人单位在试用期内解除劳动合同必须符合法定情形，如劳动者被证明不符合录用条件等。若无正当理由解除劳动合同，属于违法解除。赔偿标准：若劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。若劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行，用人单位应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，赔偿金为经济补偿的二倍。计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = (工作年限 × 月工资标准) × 2（工作年限不满半年按0.5个月计算，半年至一年按1个月计算，以此类推）示例：小李在试用期工作了3个月，月工资4000元，公司无正当理由将其辞退，小李不要求继续履行合同，则公司应支付赔偿金4000元（4000 × 0.5 × 2）。三、其他注意事项试用期工资标准：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。维权途径：劳动者遇到试用期不合法的情况，应先与用人单位协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付赔偿金；也可申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。在维权过程中，劳动者应注意收集和保留相关证据，如劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录、用人单位解除劳动合同的通知等。综上所述，试用期不合法的赔偿方式需根据具体违法情形确定，劳动者应充分了解自己的合法权益，并在必要时依法维权。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。