全额拨款事业单位人员旷工的处理依据主要来源于事业单位人事管理相关规定以及单位内部的规章制度。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律法规层面：

   • 根据《事业单位人事管理条例》第十五条的规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这一条款为全额拨款事业单位处理旷工人员提供了明确的法律依据。

2. 单位规章制度层面：

   • 除了国家层面的法律法规，全额拨款事业单位通常还会根据自身的实际情况，制定更为详细的规章制度来规范员工的行为。这些规章制度中往往会包含对旷工行为的具体处理措施，如警告、记过、降级、撤职、开除等，以及旷工达到一定天数时的解除聘用合同条款。
   • 单位在制定这些规章制度时，需要确保其内容合法、合理，并且已经通过民主程序（如职工代表大会或全体职工大会讨论）进行审议和通过，同时还需要向员工进行公示或告知，以确保员工对规章制度的内容有所了解并遵守。

3. 处理流程层面：

   • 当全额拨款事业单位发现员工存在旷工行为时，首先应当进行调查核实，确认旷工的事实和天数。
   • 接着，根据单位内部的规章制度和国家法律法规的规定，对旷工员工进行相应的处理。如果旷工行为严重到符合解除聘用合同的条件，单位应当依法解除与该员工的聘用合同，并办理相关的离职手续。
   • 在处理过程中，单位应当确保程序的合法性和公正性，避免因为处理不当而引发劳动争议或法律纠纷。

4. 法律后果层面：

   • 如果全额拨款事业单位未按照法律法规和单位规章制度的规定处理旷工员工，可能会面临法律风险。例如，如果单位违法解除聘用合同，员工有权要求单位继续履行合同或者支付赔偿金。
   • 因此，单位在处理旷工员工时，应当严格遵守法律法规和单位规章制度的规定，确保处理结果的合法性和合理性。

总结与建议： 全额拨款事业单位在处理旷工人员时，应当依据国家法律法规和单位内部的规章制度进行。单位应当确保规章制度的合法性和合理性，并在处理旷工员工时遵循合法的程序。如果您是全额拨款事业单位的管理人员或员工，对旷工处理有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。