核心结论：临时工能否享受育儿假需分情况讨论，主要取决于用工形式、劳动合同性质及地方性法规的具体规定。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同性质是关键

• 正式劳动合同工：若临时工与用人单位签订的是书面劳动合同（无论固定期限、无固定期限或以完成一定任务为期限），根据《劳动法》《劳动合同法》及《人口与计划生育法》的配套规定，通常享有育儿假权益。具体天数需参照地方性法规（如《XX省人口与计划生育条例》），例如部分省份规定子女3周岁前父母每年各享10天育儿假。
• 非全日制用工：若临时工属于非全日制劳动者（如每日工作不超过4小时、周累计不超过24小时），根据《劳动合同法》第六十八条，其权益保护侧重于工资支付、劳动安全等，目前多数地方性法规未明确赋予非全日制员工育儿假，但用人单位可自愿提供福利。

2. 地方性法规的差异

• 地区差异显著：育儿假的具体实施以省级法规为准。例如：
  • 北京、上海：明确规定符合条件的夫妻每年各享5天育儿假；
  • 广东：子女3周岁前父母每年各享10天育儿假；
  • 部分省份：仅针对“本省户籍”或“连续缴纳社保满X年”的职工开放。
• 临时工需满足的条件：通常需同时满足“子女年龄符合规定”“与用人单位建立劳动关系”“符合当地生育政策”等条件，具体以当地人社部门解释为准。

3. 用工形式的特殊情形

• 劳务派遣工：若临时工通过劳务派遣公司用工，根据《劳务派遣暂行规定》，其劳动权益由派遣单位与用工单位共同承担。育儿假权益应由派遣单位负责落实，但实践中可能因用工单位与派遣单位协议约定产生争议。
• 实习生/返聘人员：若临时工属于实习学生或退休返聘人员，因其与用人单位不构成劳动关系，不适用劳动法规定的育儿假，但可依据单位规章制度或合同约定争取福利。

4. 实务建议

• 核查劳动合同与地方政策：临时工应首先确认自身用工性质（如是否签订劳动合同、是否属于非全日制），并查询当地人社部门官网或拨打12333热线，明确育儿假的具体天数及申请条件。
• 与用人单位协商：若地方性法规未明确覆盖临时工，可依据《劳动法》第四条“用人单位应依法建立和完善规章制度”与单位协商，争取将育儿假纳入单位福利体系。
• 保留证据维权：若用人单位拒绝提供育儿假且无合法理由，临时工可收集劳动合同、工资记录、子女出生证明等证据，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：临时工能否休育儿假需结合用工形式、劳动合同性质及地方性法规综合判断。建议优先通过书面合同或单位规章制度确认权益，必要时咨询专业法律人士协助维权。如有进一步疑问，可直接向我提问。