关于“年前年后请假扣年终奖是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：
一、年终奖的法律性质与发放规则
年终奖属于工资福利范畴，但其发放并非法定强制义务，而是用人单位根据自身经营状况、员工表现等因素自主决定的激励性薪酬。根据《劳动合同法》及相关司法解释，年终奖的发放规则需满足以下条件：
有明确约定：若劳动合同、规章制度或集体合同中明确约定了年终奖的发放条件、标准或计算方式（如“满勤发放”“按绩效比例发放”等），用人单位需按约定执行。
例：若合同约定“年终奖与出勤挂钩，请假超过15天扣发全部年终奖”，则用人单位扣发可能合法。
无明确约定：若未约定具体规则，用人单位不得随意扣发。此时年终奖的发放应遵循“公平合理”原则，结合员工全年贡献、行业惯例等因素综合判断。
例：员工仅因年前请假几天被扣发全部年终奖，且无制度依据，可能构成违法。
二、请假扣年终奖的合法性分析
合法情形：
- 制度依据充分：用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定“请假超过一定天数扣发年终奖”，且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、已公示或告知员工。
- 扣发比例合理：扣发金额需与请假时长、对工作的影响程度成比例。例如，请假1天扣发1%的年终奖可能合理，但直接扣发全部年终奖可能显失公平。
违法情形：
- 无制度依据：用人单位未在合同或制度中规定请假与年终奖的关联，却以“请假”为由扣发。
- 扣发比例失衡：扣发金额远超请假对工作的影响（如请假3天扣发全年年终奖）。
- 歧视性扣发：仅对特定员工（如即将离职或提出劳动争议的员工）扣发年终奖。
三、员工维权建议
核查依据：
- 检查劳动合同、规章制度中是否有关于年终奖发放和请假扣发的条款。
- 确认制度是否经过民主程序制定并公示（如签字确认、邮件通知等）。
收集证据：
- 保留请假记录（如请假条、审批流程截图）、年终奖发放记录（如工资条、银行流水）。
- 若用人单位口头承诺发放年终奖，需寻找证人或其他证据佐证。
协商或投诉：
- 优先与用人单位协商，要求说明扣发理由并提供制度依据。
- 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发年终奖及可能的赔偿（如用人单位违法解除劳动合同的赔偿金）。
四、风险提示
- 年终奖的举证责任：员工需证明用人单位存在发放年终奖的承诺或惯例（如往年发放记录、同事证言）。
- 扣发比例的合理性：仲裁或诉讼中，法院可能结合请假时长、工资结构、行业惯例等因素综合判断扣发是否合理。
如有进一步疑问或需具体维权指导，可直接向我咨询。