小时工是否存在旷工，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律定义与用工形式
非全日制用工的法律定义：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式具有灵活性，双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿。
旷工的法律概念：
- 旷工通常指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为，主要适用于全日制用工模式。在全日制用工中，劳动者需遵守用人单位的考勤制度，无故缺勤即构成旷工。
非全日制用工与旷工的关系：
- 由于非全日制用工的工作时间灵活，且法律未对其设定严格的出勤要求，因此在法律层面上，非全日制用工的小时工不存在传统意义上的“旷工”概念。但这并不意味着小时工可以随意缺勤，其仍需按照与用人单位的约定履行劳动义务。
二、合同约定与规章制度
合同约定的重要性：
- 尽管法律上没有“旷工”概念，但如果用人单位与小时工签订了协议，并明确约定了工作时间、工作内容以及相应的违约责任等条款，那么这些约定将成为判断小时工行为是否构成违约的重要依据。
违约责任的承担：
- 若小时工不按照约定的时间提供劳动，即构成了违约。此时，用人单位有权按照协议的约定进行处理，如不予支付当天的报酬或解除用工协议等。但用人单位的约定不能违反法律法规的强制性规定，例如不能因一次未按时出勤就克扣小时工正常出勤应得的全部工资。
公司规章制度的作用：
- 如果公司规章制度中明确规定了旷工的定义、处理方式及后果，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么小时工的缺勤行为若符合规章制度中旷工的定义，用人单位可以依据规章制度采取相应措施。
三、实际出勤情况与沟通
实际出勤情况的考量：
- 在判断小时工是否存在类似“旷工”的行为时，需结合其实际出勤记录来评估。如果小时工经常无故缺勤，且未提前告知用人单位，那么其行为可能构成违约或违反公司规章制度。
沟通与请假的必要性：
- 无论小时工属于何种用工形式，提前与用人单位沟通并请假都是避免被认定为旷工或违约的关键。即使因紧急情况无法提前请假，也应在事后尽快向用人单位说明情况，以减少误解和纠纷。
四、具体案例与法律后果
案例一：非全日制用工的小时工缺勤：
- 假设小李在便利店做小时工，每日工作4小时，每周3天。如果小李因个人原因未能按约定时间出勤，且未提前告知便利店，那么便利店可以依据双方协议或公司规章制度，不予支付小李当天的报酬或采取其他相应措施。但便利店不能因此克扣小李其他正常工作日的工资。
案例二：全日制用工但以小时计酬的小时工缺勤：
- 假设小张在工厂做全职小时工，每天工作8小时，但工资按小时计酬。如果小张无故离职且未请假，那么其行为可能构成旷工。工厂可以依据公司规章制度对小张进行处理，如扣工资、警告甚至解除合同。
五、总结与建议
总结：
- 小时工是否存在旷工，需根据其用工形式、双方约定、实际出勤情况以及沟通情况等多方面因素来判断。在非全日制用工中，法律上不存在“旷工”概念，但小时工仍需遵守与用人单位的约定及公司规章制度。
建议：
- 用人单位在与小时工签订合同时，应明确约定工作时间、考勤要求及违约责任等条款，以确保双方权益得到保障。
- 小时工也应了解自己的合同内容，遵守合同约定，如需缺勤应提前与用人单位沟通并办理相关手续，以避免不必要的法律纠纷。
- 如果遇到纠纷或疑问，小时工或用人单位可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。