处理与老员工的争执，核心在于平衡企业利益、员工权益与法律风险，具体可从以下角度分情况处理：

1. 优先内部调解，避免矛盾激化
   若争执源于工作分配、沟通方式等非原则性问题，建议通过以下步骤化解：

   • 及时介入：管理者应在争执发生后24小时内介入，避免情绪积累导致矛盾升级；
     
   • 中立调查：分别与双方沟通，了解争执起因、过程及各自诉求，避免偏听偏信；
     
   • 引导协商：组织双方在冷静状态下沟通，聚焦问题解决而非指责，例如通过“事实-感受-需求”三步法（如：“我注意到上周会议上你们对方案有分歧（事实），这可能影响了团队效率（感受），我们能否一起梳理方案优缺点？（需求）”）；
     
   • 明确规则：若争执涉及制度漏洞（如考勤、考核标准模糊），需同步完善制度并告知全员，避免后续争议。
     

2. 若争执涉及违法或严重违规，需依法处理
   若争执伴随以下行为，企业需果断采取措施并保留证据：

   • 侮辱、诽谤：老员工对同事进行人身攻击或散布不实信息，可能构成《民法典》第1024条规定的名誉权侵权，企业可要求其停止侵害、赔礼道歉，严重者可解除劳动合同；
     
   • 肢体冲突：若争执升级为打架斗殴，企业应立即报警并依据《治安管理处罚法》处理，同时根据《劳动合同法》第39条以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同；
     
   • 泄露商业秘密：若老员工利用职务便利泄露企业机密，企业可依据《反不正当竞争法》第9条追究其民事责任，构成犯罪的（如《刑法》第219条侵犯商业秘密罪）可移送司法机关。
     

3. 特殊情形：老员工因“资历”提出不合理要求
   若争执源于老员工以“资历深”为由拒绝配合工作或要求特殊待遇，企业需：

   • 区分“合理诉求”与“无理要求”：例如，老员工要求调整岗位因身体原因（如长期伏案导致颈椎病），属于合理诉求；但若要求无依据加薪或减少工作量，则需拒绝；
     
   • 以制度为依据：向老员工说明企业制度（如《员工手册》中关于岗位调整、薪酬晋升的规定），避免因“人情”破坏公平性；
     
   • 提供替代方案：若老员工因年龄、技能等原因难以适应原岗位，可协商转岗、培训或协商解除劳动合同（需依法支付经济补偿）。
     

最后提醒：处理争执时，企业需全程保留证据（如聊天记录、监控录像、书面记录等），避免因证据不足陷入劳动仲裁或诉讼风险。若争执涉及复杂法律问题（如解除劳动合同的合法性、商业秘密保护等），可直接向我咨询，我会结合具体情形提供详细方案。