员工自己不休年假，并不一定需要签订协议，但建议用人单位与员工进行书面确认或记录，以避免后续纠纷。以下从不同角度进行分析：

1. 法律规定角度

根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，员工享有带薪年休假的权利，用人单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着，虽然员工有休年假的权利，但用人单位也有一定的安排权。如果员工主动放弃休年假，从法律层面讲，并不直接要求双方必须签订书面协议。然而，为了避免未来可能出现的争议，如员工事后主张未休年假的补偿，用人单位最好能够留存员工主动放弃休年假的书面证据或记录。

2. 实际操作角度

• 书面确认：用人单位可以设计一份简单的书面确认单，让员工签字确认其主动放弃某年度的年休假。这份确认单可以明确记录员工放弃年假的意愿、时间范围以及可能涉及的补偿（如果有的话）等关键信息。
• 内部记录：如果员工通过口头方式表示不休年假，用人单位也应在内部系统中进行记录，并尽可能让员工通过邮件、短信或其他可追溯的方式再次确认。
• 补偿问题：如果员工放弃年假是因为用人单位的工作安排或特殊情况，且双方约定了相应的补偿（如加班费、调休等），则这些补偿条款也应在书面确认中明确体现。

3. 风险防范角度

• 避免纠纷：没有书面确认或记录的情况下，如果员工事后主张未休年假的补偿，用人单位可能面临举证困难的风险。因此，从风险防范的角度出发，建议用人单位与员工就放弃年假的事宜进行书面确认。
• 合规性：确保用人单位的年休假管理制度符合相关法律法规的要求，包括年休假的安排、补偿标准等。这有助于减少因管理不善而引发的法律风险。

4. 特殊情况处理

• 员工因个人原因无法休年假：如果员工因个人原因（如家庭事务、健康问题等）无法在当年休年假，且主动提出放弃，用人单位应尊重员工的意愿，并留存相关证据。
• 用人单位因工作需要无法安排年假：如果因工作需要无法安排员工休年假，用人单位应按照法律规定支付未休年假的工资报酬，或与员工协商安排补休。在这种情况下，如果员工同意放弃年假并接受补偿，也应进行书面确认。

总结与建议：虽然法律没有明确规定员工放弃年假必须签订协议，但为了确保双方权益、避免后续纠纷，建议用人单位与员工就放弃年假的事宜进行书面确认或记录。这样不仅可以明确双方的权利和义务，还可以在发生争议时提供有力的证据支持。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。