企业重整后，原工作人员的处理方式需根据具体情况确定，主要包括以下几种情形：

1. 劳动合同的继续履行
   若企业重整未导致主体资格变更（如仅进行债务重组或股权结构调整），且原劳动合同具备继续履行的条件（如工作岗位、薪酬待遇未发生实质性变化），则原劳动合同应继续履行。根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

2. 劳动合同的解除与经济补偿
   若重整过程中企业因经营战略调整需裁减人员，需依法履行以下程序：

   • 经济性裁员：根据《劳动合同法》第四十一条，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁员方案。裁减人员时，应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或家庭无其他就业人员且需扶养的人员。
     
   • 经济补偿标准：按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资（六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍标准支付，且补偿年限最高不超过十二年。

3. 特殊情形下的劳动关系处理

   • 破产重整中的职工安置：若企业进入破产重整程序，根据《企业破产法》第八十二条，职工权益需作为单独组别参与重整计划表决。重整计划可能涉及职工债权清偿方案（如工资、社保、经济补偿等优先受偿）、劳动关系调整方案（如部分岗位保留、部分裁减）等。
     
   • 工会与职工代表参与：重整过程中，企业应通过工会或职工代表大会与职工协商，确保程序合法性。若未依法履行协商程序，可能面临劳动行政处罚或职工主张权利的风险。

4. 重整后企业与职工的协商变更
   若重整后企业需调整劳动合同内容（如工作地点、岗位、薪酬等），应与职工协商一致并签订书面变更协议。根据《劳动合同法》第三十五条，未经协商一致的单方变更无效，职工有权要求按原合同履行或主张违法变更的赔偿责任。

建议：企业重整涉及复杂的法律程序与职工权益平衡，建议提前制定合规的职工安置方案，并依法履行协商、报告等程序。职工若对重整中的权益处理有疑问，可直接向我咨询具体法律问题。