结论：这种情况是否构成违约，需根据三方协议的具体内容、双方实际履行情况以及后续派遣制合同的条款来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从合同内容变更的角度：

   • 如果三方协议中并未明确约定用工形式（如是否为派遣制），而后续签订的派遣制合同在实质上改变了原三方协议中未明确但双方可能默认的用工条件（例如，原协议可能隐含了直接用工的意图），那么这种变更可能构成对原协议的实质性修改。根据《中华人民共和国民法典》中关于合同变更的规定，合同的变更应当经当事人协商一致。若未经协商一致，一方擅自变更合同内容，可能构成违约。
   • 建议：检查三方协议中是否有关于用工形式的任何暗示或约定，以及后续派遣制合同是否明确改变了这些条件。如果确实存在未经协商的变更，可以主张对方违约。

2. 从实际履行情况的角度：

   • 如果在实际履行过程中，三方均按照派遣制的方式操作（如工资支付、社保缴纳等均由派遣单位负责），且劳动者未提出异议，那么可能视为双方以实际行为变更了原三方协议中的用工形式。在这种情况下，即使原三方协议未明确约定派遣制，也可能因实际履行而视为双方达成了新的合意。
   • 建议：回顾实际履行过程中的相关证据，如工资单、社保缴纳记录、工作安排等，以判断双方是否已实际按照派遣制执行。如果确实如此，且劳动者未提出异议，那么主张违约可能较为困难。

3. 从派遣制合同条款的角度：

   • 如果派遣制合同中明确规定了派遣期限、派遣岗位、劳动报酬等关键条款，且这些条款与原三方协议中的约定不冲突（或原三方协议中未涉及这些条款），那么派遣制合同可能被视为对原三方协议的补充或细化。在这种情况下，即使原三方协议未明确约定派遣制，也不一定构成违约。
   • 建议：仔细审查派遣制合同的条款，特别是与原三方协议相关的部分。如果派遣制合同中的条款合理且未损害劳动者的合法权益，那么主张违约的依据可能不足。

4. 从劳动者权益保护的角度：

   • 无论三方协议如何约定，劳动者的合法权益都应得到保护。如果派遣制合同中的条款违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工作时间等），或者损害了劳动者的合法权益（如未缴纳社保、未支付加班费等），那么劳动者有权主张派遣制合同无效或部分无效，并要求用人单位承担相应的法律责任。
   • 建议：如果派遣制合同中的条款存在违法或损害劳动者权益的情况，应及时向用人单位提出异议，并保留相关证据以便后续维权。

综合建议：在处理此类问题时，建议首先回顾三方协议和派遣制合同的具体内容，以及双方的实际履行情况。如果认为用人单位的行为构成违约或损害了自己的合法权益，可以与用人单位进行协商；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。在整个过程中，务必保留好相关证据以支持自己的主张。如有需要，可以直接向我咨询具体法律问题。