劳务派遣人员在事业单位值班是否算加班，需结合具体情形判断，核心在于值班的工作内容、强度及单位规章制度是否符合加班的法定构成要件。以下从法律定义、实务判断、维权建议三个角度展开分析：

一、法律上“加班”与“值班”的区分

根据《劳动法》第四十四条，加班指劳动者在法定工作时间外，继续从事本职工作或单位安排的生产经营任务，且工作强度与正常工作相当。而“值班”通常指劳动者在非工作时间承担临时性、辅助性、非生产性任务（如接听电话、巡查安全等），工作强度较低，可能允许适当休息。

关键区别：若值班内容与本职工作无关（如行政人员被安排夜间巡逻），或工作强度显著低于正常工作（如可间歇休息），则可能不被认定为加班；反之，若值班实质是延长本职工作时间（如医生被安排夜间坐诊），则应认定为加班。

二、劳务派遣人员的特殊性

劳务派遣人员与用工单位（事业单位）无直接劳动关系，其劳动关系在派遣单位。但根据《劳务派遣暂行规定》第九条，用工单位需按照同工同酬原则，对被派遣劳动者实行与本单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬分配办法。因此：

1. 若值班被认定为加班：用工单位需按《劳动法》规定支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资），或安排补休；派遣单位作为用人单位，需协助劳动者主张权益。
2. 若值班不被认定为加班：用工单位可能无需支付加班费，但需确保值班安排符合劳动合同约定及单位规章制度（如值班补贴、调休等）。若单位未明确约定且未支付合理补偿，劳动者仍可主张权益。

三、实务判断要点

1. 查看劳动合同与规章制度：若合同或单位规章制度明确值班属于加班（如规定“夜间值班按加班计算”），则直接适用；若未明确，需结合值班内容、强度判断。
2. 收集证据：保留值班记录（如签到表、工作日志）、与单位沟通记录（如邮件、微信）、同事证言等，证明值班实际工作内容及时间。
3. 协商与投诉：若单位拒绝支付加班费，可先与用工单位或派遣单位协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁（需以派遣单位为被申请人，用工单位为第三人）。

四、维权建议

1. 优先协商：向用工单位人事部门或派遣单位提出书面异议，明确要求支付加班费或补休，并保留沟通记录。
2. 申请仲裁：若协商无果，可在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张加班费及50%-100%的赔偿金（若单位恶意拖欠）。
3. 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从知道或应当知道权益被侵害之日起计算，建议尽快行动。

总结：劳务派遣人员在事业单位值班是否算加班，需结合值班内容、强度及单位规定综合判断。若符合加班构成要件，单位需支付加班费；若不符合，劳动者仍可主张合理补偿。建议根据实际情况收集证据，通过协商或法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。