公司通过劳务公司规避法律风险的行为并不必然能完全免除其法律责任，具体需结合实际情况判断是否存在违法情形及责任归属。以下从不同角度展开分析：

1. 劳务派遣的合法性边界
   根据《劳动合同法》第五十七至六十七条，劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位），且派遣用工比例不得超过企业用工总量的10%。若公司通过劳务公司长期将核心业务岗位员工转为派遣工，或超比例使用派遣工，则属于违法操作。此时，劳动行政部门可责令改正，逾期不改的将面临每人五千元以上一万元以下罚款；若因此损害劳动者权益，公司需与劳务公司承担连带赔偿责任。

2. 虚假劳务外包的实质认定
   部分公司以“劳务外包”为名行“劳务派遣”之实（如对外包员工进行直接管理、考核、发放工资等），可能被认定为“假外包真派遣”。根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条，此类行为需按劳务派遣规范处理，公司仍需承担用人单位主体责任，包括支付经济补偿、赔偿金等。

3. 连带责任风险
   即使劳务公司具备合法资质，若其未依法为劳动者缴纳社保、支付加班费或拖欠工资，劳动者可依据《劳动合同法》第九十二条要求公司承担连带赔偿责任。例如，劳务公司未缴纳社保导致劳动者无法享受工伤待遇的，公司需与劳务公司共同赔偿医疗费、伤残补助金等损失。

4. 行政处罚与刑事风险
   若公司通过劳务公司逃避缴纳税款、虚开发票或伪造用工关系，可能触犯《刑法》第二百零一条（逃税罪）、第二百零五条（虚开发票罪）等条款。例如，通过劳务公司虚构成本少缴企业所得税，金额较大的将面临刑事追责。

应对建议：

• 若您是劳动者：收集工资发放记录、考勤表、工作证等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司承担连带责任；
  
• 若您是公司方：立即自查劳务派遣/外包协议，确保符合“三性”岗位及比例要求，避免直接管理外包员工，同时要求劳务公司提供合规的社保缴纳证明；
  
• 若涉及税务或刑事风险：建议尽快委托律师梳理资金流向，主动配合调查并补缴税款，争取从轻处理。
  

如有具体案例细节（如岗位性质、用工比例、管理方式等），可进一步向我说明，我将结合证据材料提供针对性方案。