结论：是否可以找休假人员替代工作，需根据休假类型、劳动合同约定、公司规章制度以及法律法规综合判断，以下分情况说明：
员工休带薪年休假、婚假、产假等法定假期时
根据《企业职工带薪年休假实施办法》《女职工劳动保护特别规定》等法规，员工在法定假期内享有休息权，企业原则上不得强制要求其返岗工作。若企业因生产经营需要临时安排其他员工替代其工作，需注意：
- 替代安排需合理：替代人员应具备相应岗位资质，且替代行为不得损害休假员工权益（如扣减其假期、工资等）；
- 协商优先：若替代工作涉及调整休假员工原定工作计划（如项目交接），应提前与其协商并取得同意；
- 产假等特殊假期：女职工产假期间，企业不得以“替代”为由降低其待遇或解除劳动合同，否则可能构成违法。
员工休病假时
病假是员工因健康问题无法工作的法定权利，企业无权强制其返岗或安排他人替代其工作。但若企业因病假导致岗位空缺，可：
- 临时调配内部人员：从其他部门或岗位抽调员工临时顶岗，但需确保顶岗员工具备基本能力，且不得因此增加其负担（如超时工作）；
- 招聘临时工：若岗位需要专业技能，可依法招聘临时工填补空缺，但需签订短期劳动合同并明确权利义务。
员工休事假时
事假是员工因个人事务申请的无薪假期，企业有权根据生产经营需要决定是否批准。若批准事假后需安排替代人员，需注意：
- 事假审批权：企业可拒绝不合理事假申请（如频繁、长期事假），但需有明确规章制度支持；
- 替代成本分担：若替代工作产生额外成本（如加班费、临时工费用），企业一般不得要求休假员工承担，除非双方另有约定。
企业单方面安排替代的潜在风险
若企业未经员工同意，擅自安排他人替代其工作并调整其岗位或待遇，可能构成违法：
- 违反劳动合同：若劳动合同明确约定岗位、职责，企业单方面变更可能需承担违约责任；
- 侵犯休息权：若强制休假员工返岗或以“替代”为由扣减其假期，可能面临劳动监察处罚或员工索赔。
建议：
- 企业应制定完善的休假管理制度，明确不同假期类型下的替代规则；
- 替代安排前与员工充分沟通，确保程序合法、合理；
- 若涉及复杂情况（如长期病假、产假替代争议），可进一步向我咨询具体法律风险及应对方案。