员工因连续旷工被开除，一般情况下不需要支付赔偿金，但具体需结合用人单位的规章制度、解除程序以及事实认定情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、合法解除劳动合同，无需支付赔偿金的情况
规章制度合法有效：
- 用人单位的规章制度必须内容合法，不违反法律法规的强制性规定。例如，规定旷工达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工5天）视为严重违纪，该规定本身不违法。
- 规章制度应经过民主程序制定，即需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 规章制度需向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓其内容，比如通过培训、公告栏张贴、电子邮件发送等方式。
解除程序合法：
- 用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序。例如，如果用人单位有工会，应当事先将解除理由通知工会，并听取工会的意见。
- 解除劳动合同的决定应以书面形式通知劳动者，并告知其享有申诉或申请劳动仲裁的权利。
事实认定准确：
- 用人单位对员工旷工的认定应与事实相符，且依据充分。例如，有考勤记录、监控录像、同事证言等证据证明员工确实存在旷工行为。
在上述条件均满足的情况下，用人单位以旷工为由开除员工，属于合法解除劳动合同，员工通常不能要求赔偿金。
二、违法解除劳动合同，需要支付赔偿金的情况
规章制度不合法：
- 如果用人单位的规章制度制定程序不合法，或者内容违反法律法规的强制性规定，那么以此解除劳动合同可能会被认定为违法解除。
- 例如，规章制度中规定旷工极短时间（如1小时）即可开除，可能被认定为不合法，因为这样的规定过于严苛，缺乏合理性。
解除程序不合法：
- 如果用人单位未按照法定程序解除劳动合同，如未事先通知工会就直接解除，属于违法解除。
- 在这种情况下，员工可以要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿标准的计算方式是：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，赔偿金就是经济补偿的两倍。
事实认定错误：
- 如果用人单位对员工旷工的认定与事实不符，如员工有合理请假理由并按公司规定流程提交申请，但用人单位未批准或错误认定为旷工，那么解除行为也可能会被认定为违法。
- 在这种情况下，员工同样有权要求用人单位支付赔偿金。
三、建议与总结
- 对于员工而言：应当严格遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，避免旷工等违纪行为的发生。如果确实存在特殊情况不能按时到岗，应当及时与用人单位沟通并请假，以免给自己带来不必要的损失。
- 对于用人单位而言：应当确保规章制度的合法性、合规性，并在解除劳动合同时遵循法定程序。同时，加强考勤管理，确保对员工旷工的认定准确无误，避免可能的法律风险和经济赔偿。
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