关于“停薪停职是否违法”的问题，需结合具体情况及法律法规进行综合判断，结论如下：

1. 合法情形

   • 协商一致且有明确约定：若用人单位与劳动者就停薪停职事宜进行充分沟通并达成一致意见，且通过书面协议等形式明确约定停薪停职的期限、双方权利义务等内容，则该行为具有合法性。例如，因经营困难进行业务调整时，用人单位可与员工协商停薪留职，并在协议中约定保留社保缴纳等事项。
   • 符合内部规章制度：若单位内部有关于停薪留职的合法规章制度，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示等），员工按照规章制度规定的流程申请并获得批准后进行停薪留职，也属于合法行为。
   • 劳动者严重违纪：当劳动者严重违反用人单位规章制度（如多次旷工、严重失职造成重大损失等），且用人单位能提供充分证据，并依据经民主程序制定并公示的规章制度对劳动者进行停岗停薪处罚时，该行为可能不违反劳动法。但相关规章制度的制定和执行必须符合法律规定。
   • 客观经营困难：若用人单位因不可抗力、经营严重困难等客观原因无法安排劳动者工作并支付工资，且已履行法定程序（如与工会或职工代表协商、向劳动行政部门报告等），在此特殊情况下，停岗停薪可能具有合法性。但用人单位仍需保障劳动者的基本生活，按当地规定支付生活费。

2. 违法情形

   • 未经协商擅自决定：用人单位未与劳动者协商，单方强制要求劳动者停薪停职，侵犯了劳动者的合法权益，属于违法行为。因为劳动者按约提供正常劳动时，用人单位有义务支付劳动报酬。
   • 违反法律法规强制性规定：在停薪留职期间，单位停止为员工缴纳社会保险，违反了《社会保险法》的强制性规定。其他任何违反法律法规强制性规定的停薪留职行为，也均属违法。
   • 损害劳动者权益的不合理安排：停薪留职期限过长且不合理，或在停薪留职期满后拒绝员工返岗要求等情况，也可能涉嫌违法。
   • 无故放假停薪：公司若无正当理由突然放假并停薪，或未按法律规定提前通知、与员工协商，此行为可能构成违法。
   • 违反带薪假期规定的停薪：对于法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假等劳动者依法享有的带薪假期，公司若停薪，则明确违法。这些假期是劳动者的合法权益，公司应按正常出勤支付工资。

法律建议：

• 对用人单位：在采取停薪停职措施时，应确保行为符合劳动法律法规的规定，避免侵犯劳动者的合法权益。若面临经营困难或其他需要调整员工工作的情况，应考虑采取其他合法且人性化的解决方案，如调整工作安排、减少工作时间、降低工资等，这些方案需在与员工充分沟通、协商一致的基础上进行。
• 对劳动者：若认为用人单位的停薪停职安排侵犯了自身合法权益，应先与单位进行沟通协商。协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。

可能后果：

• 若用人单位违法停薪停职，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。
• 劳动者若因用人单位违法停薪停职而遭受损失，有权要求用人单位进行赔偿。

综上所述，停薪停职的合法性需根据具体情况判断。在任何情况下，都应尊重并维护劳动者的合法权益，促进和谐稳定的劳动关系。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。