针对公司领导背后说你坏话的情况，维权需分情况讨论，具体如下：

1. 若领导言论构成名誉侵权
   根据《民法典》第1024条，名誉权受法律保护，任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉权。若领导在公开场合（如会议、群聊）或向第三方传播不实信息，导致你的社会评价降低（如同事疏远、客户质疑），可主张其构成名誉侵权。
   维权步骤：

   • 收集证据：保存聊天记录、录音、证人证言等，证明领导言论内容、传播范围及对你造成的负面影响；
     
   • 协商或投诉：先尝试与公司HR或上级沟通，要求领导停止侵害、赔礼道歉；
     
   • 诉讼：若协商无果，可向法院起诉，要求停止侵害、消除影响、赔礼道歉，并可主张精神损害赔偿（需证明严重后果）。

2. 若领导言论涉及职场歧视或骚扰
   若领导以性别、年龄、种族、宗教等为由贬低你，或言论构成性骚扰（如言语挑逗、侮辱），可能违反《劳动法》第12条（禁止就业歧视）或《民法典》第1010条（禁止性骚扰）。
   维权步骤：

   • 固定证据：记录言论时间、地点、内容，保留相关证据；
     
   • 向公司投诉：依据公司规章制度，向工会或相关部门投诉，要求调查处理；
     
   • 申请劳动仲裁或起诉：若公司未处理，可向劳动仲裁委申请仲裁（主张赔偿），或直接向法院起诉（主张人格权侵害）。

3. 若领导言论属于管理批评范畴
   若领导仅在内部会议中客观指出你工作不足（如效率低、失误），未公开传播或贬低人格，通常不构成侵权。此时维权空间有限，但可尝试：

   • 沟通澄清：与领导或HR沟通，说明自身立场，避免误解扩大；
     
   • 自我改进：针对批评内容提升能力，减少类似情况发生。

关键提醒：

• 维权需以“证据充分”为前提，避免因证据不足导致败诉；
  
• 职场中，适度容忍合理批评是职业素养，但恶意贬低或侵权行为应坚决抵制；
  
• 若领导行为伴随降薪、调岗等，可能涉及劳动争议，需结合《劳动合同法》主张权益。
  

如有具体证据或细节，可进一步向我说明，我会帮你分析维权可行性及策略。