公司强制设定绩效C是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
劳动合同与规章制度的角度：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 如果公司强制设定绩效C作为规章制度的一部分，且该制度未经上述民主程序制定，或者未向劳动者公示、告知，那么该制度可能因程序违法而不具有法律效力。
绩效设定的合理性与公平性的角度：
- 绩效设定应当合理、公平，能够真实反映劳动者的工作表现。如果公司强制设定绩效C，且该标准过于严苛、不切实际，或者存在明显的不公平性（如针对特定员工或群体设定不合理的绩效标准），那么这种做法可能违反劳动法的公平原则。
- 劳动者有权对不合理的绩效设定提出异议，并要求公司进行解释和调整。如果公司拒绝调整，劳动者可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
绩效与劳动报酬的关系的角度：
- 绩效通常与劳动者的劳动报酬挂钩。如果公司强制设定绩效C，并以此作为降低劳动者劳动报酬的依据，那么这种做法需要谨慎对待。
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果公司未经劳动者同意，单方面以绩效C为由降低劳动者的劳动报酬，那么这种做法可能构成违法变更劳动合同，劳动者有权要求公司恢复原劳动报酬或支付相应的经济补偿。
建议：
- 如果你认为公司强制设定绩效C的做法不合理或不合法，首先可以与公司进行沟通协商，表达你的异议和诉求。
- 如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在处理此类问题时，建议你保留好相关的证据材料（如劳动合同、公司规章制度、绩效评定记录等），以便在需要时提供证明。
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