结论前置：

1. 经济性裁员若提前30天书面通知，通常只需支付经济补偿金“N”，无需支付“N+1”中的“+1”（代通知金）。
2. 若未提前30天书面通知，且符合特定情形（如劳动者患病、不能胜任工作等），则需支付“N+1”；但经济性裁员本身不直接触发“N+1”支付义务，除非同时满足未提前通知且符合第四十条情形。

法律分析

一、经济补偿金“N”的计算与支付条件

• 定义与计算标准：经济补偿金“N”基于劳动者在本单位的工作年限计算。每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资，且不得超过当地上年度职工月平均工资三倍（超过部分不计入）。
• 支付条件：根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员（如企业破产重整、生产经营严重困难等）需满足以下程序：
  1. 提前30日向工会或全体职工说明情况；
  2. 听取工会或职工意见；
  3. 裁减人员方案向劳动行政部门报告。 若履行上述程序，用人单位仅需支付“N”，无需支付代通知金。

二、代通知金“+1”的适用情形

• 定义：代通知金是用人单位未提前30日书面通知劳动者解除劳动合同时，需额外支付的一个月工资。
• 适用情形：仅适用于《劳动合同法》第四十条规定的无过失性辞退，且未提前通知的情形，包括：
  1. 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；
  2. 劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
  3. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且未能就变更合同内容达成协议。 经济性裁员不属于第四十条情形，因此不直接触发“+1”支付义务。

三、经济性裁员与“N+1”的关系

• 核心逻辑：经济性裁员的合法性基于第四十一条，其程序要求已包含“提前30日通知”或“向劳动行政部门报告”的替代性保障措施。因此，即使未提前30日通知个别劳动者，只要整体程序合法，仍无需支付“+1”。
• 例外情形：若用人单位在经济性裁员中，同时存在未提前通知且符合第四十条情形的（如裁员中包含因客观情况变化无法履行的合同），则可能需对特定劳动者支付“N+1”。但此类情形极为罕见，需结合具体案情判断。

法律依据

• 《劳动合同法》第四十条：明确无过失性辞退需提前30日通知或支付代通知金的情形。
• 《劳动合同法》第四十一条：规定经济性裁员的程序及补偿标准（仅“N”）。
• 《劳动合同法》第四十六条：列举需支付经济补偿的情形，包括经济性裁员。
• 《劳动合同法》第四十七条：细化经济补偿金的计算方式。

实务建议

1. 劳动者角度：
   • 确认裁员是否履行第四十一条程序（如是否提前30日通知工会、是否报告劳动行政部门）；
   • 若未履行程序，可主张裁员违法，要求支付赔偿金（2N）或继续履行合同；
   • 保留劳动合同、工资记录、裁员通知等证据，必要时申请劳动仲裁。
2. 用人单位角度：
   • 严格履行经济性裁员程序，避免因程序违法引发赔偿风险；
   • 若需快速裁员且未提前通知，可协商支付“N+1”以换取劳动者配合；
   • 在裁员方案中明确补偿标准，避免歧义。

示例说明

• 案例1：某企业因经营困难需裁员20人，提前30日通知工会并报告劳动行政部门，最终支付“N”补偿。合法，无需支付“+1”。
• 案例2：某企业未提前通知即裁员，且裁员原因包含“客观情况变化导致合同无法履行”，但未与劳动者协商变更合同。若劳动者主张未提前通知，可能需支付“N+1”（但实践中更可能因程序违法被认定为违法裁员，需支付2N）。

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