违法解除或终止劳动合同是指用人单位在违反《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定下，单方面解除或终止与劳动者的劳动合同关系。这种行为可能涉及实体违法和程序违法两个方面，以下是对此的详细分析：
一、实体违法情形
不符合法定解除条件
- 协商解除未达成一致：根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位必须与劳动者协商一致才能解除劳动合同。若未达成一致或劳动者明确表示不同意，而用人单位强行解除，则属于违法解除。例如，公司未与员工协商一致，直接发出解雇通知。
- 无过失性辞退不满足法定情形：依据《劳动合同法》第四十条，仅在特定情形下（如劳动者患病、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等）且提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，用人单位方可解除劳动合同。若不满足这些条件，解除行为即属违法。比如，员工因病休假，医疗期未满，公司即以其不能胜任工作为由解雇。
- 经济性裁员不符合规定：《劳动合同法》第四十一条对经济性裁员的情形和程序有明确规定。若用人单位未满足法定条件和程序进行裁员，同样构成违法解除。例如，公司未提前三十日向工会或全体职工说明情况，也未向劳动行政部门报告裁减方案，即进行裁员。
违反禁止解除规定
- 根据《劳动合同法》第四十二条，对于特定情形的劳动者（如接触职业病危害作业的劳动者、患职业病或因工负伤的劳动者、孕期女职工等），用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。违反此规定即为违法解除。比如，公司解雇正在孕期的女职工。
辞退员工事实依据不充分
- 若用人单位以劳动者不符合录用条件、严重违纪、严重失职等为由解除劳动合同，但实际上这些理由不成立或缺乏证据支持，也构成违法解除。例如，公司以员工严重失职为由解雇，但无法提供充分证据证明员工存在失职行为。
辞退员工法律依据不准确
- 用人单位在解除劳动合同时必须引用正确的法律条款。若引用的法律条款与实际情况不符或没有法律依据，同样属于违法解除。比如，公司错误引用法律条款，以员工违反公司规章制度为由解雇，但实际上该规章制度并未明确规定相关解雇情形。
二、程序违法情形
未履行通知工会程序
- 根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会并听取其意见。未履行此程序即解除劳动合同的，属于违法解除。例如，公司未通知工会即直接解雇员工。
未提前通知
- 对于无过失性辞退，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后才能解除劳动合同。若未提前通知也未支付额外工资，直接解除劳动合同的，构成违法解除。比如，公司未提前通知员工，也未支付额外工资，即发出解雇通知。
辞退员工操作程序不合法
- 即使是基于合法的理由，用人单位也必须遵循法定的解除程序，如提前通知、征求工会意见等。未按程序操作的，同样构成违法解除。例如，公司在进行经济性裁员时，未按照法定程序进行，如未提前三十日向工会或全体职工说明情况等。
三、违法终止劳动合同的情形
- 劳动合同到期后，用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，单方面决定不再续签合同，且未提前通知或给予经济补偿的，可能构成违法终止劳动合同。比如，劳动合同到期，公司未与员工协商续签事宜，也未提前通知员工不再续签，且未支付经济补偿。
四、法律责任与建议
- 用人单位若违法解除或终止劳动合同，可能需要承担支付经济补偿金、恢复劳动关系等法律责任。经济补偿金的具体数额根据劳动者在本单位工作的年限和月工资水平确定。
- 建议：用人单位在处理劳动合同相关事宜时，务必谨慎行事，确保自己的行为合法合规。在解除或终止劳动合同时，应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，确保实体和程序上的合法性。同时，劳动者在面对此类违法行为时，也应积极通过申请劳动仲裁或提起诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。
总之，违法解除或终止劳动合同的行为多种多样，但核心在于违反了法律规定的条件、程序或禁止性规定。作为用人单位，应严格遵守相关法律法规，确保劳动关系的和谐稳定；作为劳动者，也应了解自己的权益和维权途径，以应对可能出现的违法行为。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。