单位内部工作指引在一定条件下可以作为追责依据，但并非绝对。以下从不同角度为你详细分析：

从法律原则角度

单位内部工作指引通常是单位为了规范内部管理、明确工作流程和职责而制定的规章制度。从法律原则上讲，如果这些工作指引不违反国家法律法规的强制性规定，不违背公序良俗，且已经向员工公示或告知，那么在单位内部管理过程中，它们具有一定的约束力。当员工违反这些合理的工作指引，给单位造成损失或引发其他责任问题时，单位可以依据这些指引对员工进行追责。例如，单位规定员工在处理客户投诉时必须按照特定流程操作，若员工未遵循该流程导致客户投诉升级，给单位带来声誉损害和经济损失，单位就有权依据内部工作指引追究员工的责任。

从证据效力角度

在劳动仲裁或诉讼等法律程序中，单位内部工作指引可以作为证据使用，但其证据效力需要结合具体情况来判断。如果工作指引内容明确、具体，且能够证明与案件事实存在关联性，那么它可能被仲裁机构或法院采纳作为认定责任的依据之一。然而，如果工作指引存在模糊不清、相互矛盾或未经过合法程序制定和公示等情况，其证据效力可能会受到质疑。比如，单位的工作指引只是笼统地规定员工要“认真负责工作”，但没有具体说明“认真负责”的标准和要求，那么在追责时，这样的指引就很难作为有力的证据。

从实际操作角度

在实际操作中，单位依据内部工作指引追责还需要考虑其他因素。一方面，单位需要证明员工确实违反了工作指引，这可能需要提供相关的证据，如监控录像、工作记录、证人证言等。另一方面，单位还需要证明员工的违规行为与所造成的损失或责任问题之间存在因果关系。例如，单位认为员工违反工作指引导致生产事故，但无法提供充分的证据证明两者之间的因果关系，那么就很难成功追责。

给你的建议

1. 对于单位：在制定内部工作指引时，要确保其内容合法、合理、明确，并且经过合法的程序制定和公示。在追责时，要收集充分的证据证明员工的违规行为和因果关系，以提高追责的成功率。
2. 对于员工：要认真了解和遵守单位的内部工作指引，如果对工作指引的内容有疑问或认为不合理，可以及时与单位沟通。如果单位依据工作指引进行不合理的追责，员工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。

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