哺乳期降低绩效一般算作降薪，且这种行为通常是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：

法律依据与规定

根据《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”这一法律条款为哺乳期女职工提供了明确的法律保护。绩效工资作为工资的组成部分，同样受到此规定的保护。因此，用人单位在女职工哺乳期内不得降低其工资，包括基本工资和绩效奖金等所有构成工资总额的部分。

绩效工资的认定与处理

1. 绩效工资的性质：绩效工资是工资构成的一部分，只要女职工能够正常履行工作职责并完成工作任务，用人单位就应当按照原有标准发放绩效工资，不得随意降低。

2. 特殊情况的考量：

   • 若女职工因自身身体原因（如长时间请病假）导致无法正常开展工作、影响绩效，且用人单位有完善且合法的绩效考核制度明确规定了这种情况下的绩效核算方式，那么在符合制度规定的前提下，适当调整绩效工资可能具有一定合理性。但此调整必须遵循法定程序，且用人单位需承担举证责任，证明降薪是基于合法有效的规章制度、与员工的约定以及员工实际工作表现等因素。
   • 用人单位在调整绩效工资时，应确保评估制度的公平性和公正性，避免以哺乳期为借口进行不正当的扣减。

权益保护与法律责任

1. 权益保护：哺乳期女职工承担着哺育婴儿的重任，身体和精力都有所消耗。法律给予其特殊保护，旨在保障她们在这一特殊时期的生活和权益。降低绩效工资的行为会直接影响到女职工及其婴儿的生活质量，因此是不被允许的。

2. 法律责任：若用人单位实施了降低哺乳期女职工绩效工资的行为，女职工可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补足工资差额，并可要求支付相应的赔偿金。用人单位应承担相应的法律后果，以维护女职工的合法权益。

维权建议

1. 保留证据：保存工资条、劳动合同、降薪通知等书面材料；记录与公司的沟通录音或邮件往来。

2. 协商优先：通过工会或第三方调解机构与公司协商，避免矛盾激化。

3. 法律途径：

   • 向劳动监察部门投诉（时效60日）；
   • 申请劳动仲裁（时效1年）；
   • 对仲裁结果不服可提起诉讼。

注意事项

• 绩效考核争议：若公司主张降薪基于绩效，需提供合法有效的考核制度及考核结果。
• 最低工资底线：即使降薪，实际发放工资不得低于当地最低工资标准。
• 特殊岗位调整：若因哺乳期无法胜任原工作，公司应安排其他岗位而非直接降薪。

总结：哺乳期女职工享有明确的法律保护，用人单位不得无故降低其绩效工资。如遇此类纠纷，建议优先通过协商解决，必要时依法维权以保障自身权益。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。