医院技师离职违约金的合法计算需严格遵循《劳动合同法》相关规定，核心结论如下：

1. 违约金法定情形仅限两种
   根据《劳动合同法》第22、23条，医院仅可在以下情形约定违约金：

   • 专项培训服务期：医院为技师提供专项技术培训并支付费用，双方约定服务期。若技师提前离职，违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用（需保留培训发票、合同等证据）。
     
   • 竞业限制：若技师掌握医院商业秘密或核心技术，双方约定竞业限制条款（期限≤2年），医院需按月支付经济补偿。技师违约时，医院可主张违约金，但金额需合理（通常不超过补偿金的3倍）。
     其他情形（如未提前30天通知离职）均无法约定违约金，医院扣款可能涉嫌违法。

2. 违约金计算需符合“合理性原则”

   • 培训服务期：违约金=培训总费用×（未履行服务期/约定服务期）。例如：培训费3万元，服务期3年，技师工作1年后离职，违约金最高为2万元。
     
   • 竞业限制：违约金需与医院实际损失、技师收入水平匹配。若医院未支付补偿金，技师可主张竞业限制条款无效，无需支付违约金。
     若医院约定“固定金额违约金”（如“离职需赔5万元”），可能因显失公平被法院调整。

3. 医院违法扣款的救济途径
   若医院以“违约金”名义扣发工资、奖金或押金，技师可：

   • 协商解决：要求医院出具违约金计算依据及合同条款；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（时效2年内）；
     
   • 申请仲裁：以“医院违法扣除劳动报酬”为由提起劳动仲裁，主张返还扣款并可能获赔50%-100%赔偿金。
     

建议行动：

• 核查劳动合同中是否明确约定违约金条款及计算方式；
  
• 要求医院提供培训费用凭证或竞业限制补偿支付记录；
  
• 若协商无果，及时收集工资条、扣款通知等证据启动法律程序。
  

如有具体合同条款或扣款明细需要分析，可进一步向我提供细节。