在职期间是可以约定竞业限制的，这一做法在法律上是合法且合理的。以下从多个角度为你详细分析：
法律依据与合理性
《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了竞业限制的相关内容，虽然该法条主要提及的是解除或终止劳动合同后的情况，但并未禁止在职期间约定竞业限制。从实践角度看，劳动者在职期间同样可能接触到用人单位的商业秘密和核心技术，这些信息对于用人单位来说具有极高的价值。因此，为了保护自身的商业利益和竞争优势，用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制是合理且必要的。
竞业限制的具体要点
人员范围：
- 竞业限制的人员通常限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这些人员因其职位和工作性质，更容易接触到并可能泄露用人单位的商业秘密。
内容约定：
- 在职期间的竞业限制协议应明确限制的范围、地域、期限等关键要素。例如，限制范围可以明确为与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者劳动者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。
- 地域范围需根据用人单位的业务覆盖等实际情况合理确定。
- 竞业限制的期限在离职后不得超过二年，但在职期间的竞业限制期限可根据实际情况由双方协商确定。
补偿问题：
- 法律并未强制要求用人单位为在职期间的竞业限制支付额外的补偿，因为劳动者在职期间已获得工资等报酬，这可视为履行竞业限制义务的对价。
- 然而，双方也可以自行约定在职期间额外的竞业限制补偿，以进一步确保协议的公平性和合理性。如果约定了补偿，那么补偿的数额和支付方式也应在协议中明确。
违约责任：
- 如果劳动者违反了竞业限制约定，应当按照协议约定向用人单位支付违约金。这一规定有助于维护协议的严肃性和有效性，保护用人单位的合法权益。
实际案例与操作建议
- 保护商业秘密：例如，研发人员掌握公司核心技术秘密，用人单位可与其签订竞业协议，防止信息泄露给竞争对手。
- 维护企业利益：对于关键岗位员工，如金融机构的高级投资经理，可通过竞业协议约束其行为，防止其利用在职期间获取的信息为竞争对手服务，从而保障用人单位的正常经营。
- 操作建议：在签订竞业限制协议时，用人单位和劳动者应确保协议的合法性、合理性和公平性。协议内容应明确具体，避免模糊不清的条款。同时，双方应充分了解竞业限制的法律后果和责任，确保协议的有效执行。
特殊情况与法律责任
- 高级管理人员：对于高级管理人员，其在职期间的竞业限制义务是法定义务。根据《公司法》相关规定，未经股东会同意，他们不得自营或为他人经营与公司同类的业务。
- 非高管人员：非高管人员可通过约定要求其履行竞业限制义务，但约定必须合法、合理。如果竞业协议违反法律法规的强制性规定或显失公平，可能被认定为无效或部分无效。
总结与建议：在职期间约定竞业限制是合法且合理的，但具体条款需双方仔细协商并确保符合法律法规的规定。通过明确人员范围、内容约定、补偿问题以及违约责任等关键要素，可以有效保护用人单位的商业秘密和竞争优势，同时也保障劳动者的合法权益。如果你或你所在的用人单位有这方面的需求或疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细和专业的法律建议。