当单位裁员时，员工应考虑以下几个方面：
裁员是否符合法定情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位在特定情形下可以裁减人员，这些情形包括企业破产法规定的重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新等导致劳动合同无法履行的情况。员工应首先确认单位裁员是否基于这些法定情形，若单位无法证明裁员符合法定条件，则可能构成非法裁员。
经济补偿的计算与支付：
- 经济补偿是员工在裁员时最关心的权益之一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
- 计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（或月平均工资三倍，若月工资高于当地职工月平均工资三倍）
- 员工应确保单位按照法律规定计算并支付经济补偿，若单位未支付或支付不足，员工有权要求补足。
优先留用人员的规定：
- 在裁员时，用人单位应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工。若员工属于这些优先留用类别，但单位未予考虑，员工可以提出异议并要求单位重新评估裁员方案。
裁员程序与后续义务：
- 用人单位在裁员前需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。员工应关注单位是否履行了这些程序义务，若单位未履行，员工可以向劳动行政部门投诉。
- 根据法律规定，用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应通知被裁减的员工，并在同等条件下优先招用他们。员工应了解这一后续义务，并在必要时向单位主张优先招用的权利。
非法裁员的赔偿责任：
- 如果用人单位非法裁员，即未按照法律规定进行裁员或未支付应有的经济补偿，那么用人单位需要承担赔偿责任。赔偿责任通常按照经济补偿标准的二倍进行赔偿。员工在遭遇非法裁员时，应勇敢维护自己的合法权益，要求单位承担赔偿责任。
建议：
- 员工在面对单位裁员时，应保持冷静并了解自己的合法权益。
- 员工可以要求单位提供裁员方案、经济补偿计算依据等相关文件，以便核实单位是否依法裁员。
- 若员工对单位的裁员方案或经济补偿有异议，可以与单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
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