单位给员工降职是否合法，需根据具体情况细致分析，关键在于是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。以下从合法与违法两种情形进行详细阐述：

合法降职的情形

1. 协商一致

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。因此，若单位与员工就降职达成书面协议，且双方自愿签署，则该行为合法。
   • 举例：某员工因个人职业规划调整，希望从管理岗位转向技术岗位，单位在与其充分沟通后，双方达成一致意见，签订了新的劳动合同，明确了新的岗位和薪资待遇，这种情况下单位的降职行为是合法的。

2. 员工不能胜任工作

   • 当员工无法胜任本职工作，且经培训或调整岗位后仍无法达到工作标准时，单位有权依据相关法规对员工进行降职。但单位需提供充分的证据证明员工的不胜任情况，并确保调岗后的岗位是员工能够胜任的合理岗位。
   • 举例：某销售岗位员工连续多个季度未能完成规定的销售任务，单位在对其进行培训后，仍未见明显改善，此时单位可以依据绩效考核制度，将其调整至更适合的岗位，如客户服务岗位，并相应调整薪资待遇。

3. 企业经营困难

   • 若单位面临严重的经营困难，如重大亏损、资金链断裂等，在与员工充分协商并听取意见后，可制定降职方案。此情况下，单位需提供财务报表、审计报告等证据证明经营困难的事实，并确保降职方案符合相关法律程序和规定。
   • 举例：在疫情期间，许多餐饮、旅游等行业的企业受到严重影响，无法正常营业，为了维持企业的生存和员工的就业，一些企业在与员工沟通后，对部分员工进行了降职处理，以降低人力成本。

违法降职的情形

1. 未经协商一致擅自降职

   • 单位未经员工同意单方面决定降职，违反了《劳动合同法》中关于全面履行劳动合同义务的规定，属于不合法行为。
   • 举例：单位以经营效益不好为由，突然发布通知要求某员工降职，而没有与员工进行任何协商或沟通，也没有提供合理的解释和依据，这种做法是不合法的。

2. 缺乏合理理由

   • 单位若无合理理由（如经营困难、员工不胜任工作等），仅凭个人偏见或其他非正当理由对员工进行降职，属于违法行为。
   • 举例：单位因某员工与领导关系不和，而对其进行降职处理，这种做法缺乏合理理由，属于违法行为。

3. 恶意逼迫员工辞职

   • 单位以降职为手段恶意逼迫员工辞职，旨在规避应支付的经济补偿金，这种行为同样违法。员工在此情况下辞职有权要求经济补偿。
   • 举例：单位为了降低人力成本，故意对某员工进行降职处理，并降低其薪资待遇，以逼迫其主动辞职，这种做法属于恶意逼迫员工辞职，是违法的。

员工应对策略

1. 与管理层沟通

   • 员工应首先与单位管理层进行沟通，了解降职的具体原因和依据，并表达自己的立场和观点，尝试通过协商解决争议。

2. 收集证据

   • 如沟通无果，员工应收集相关证据，包括劳动合同、工作安排通知、绩效考核报告等，以备后续维权之需。

3. 申请劳动仲裁或诉讼

   • 若单位坚持降职且无正当理由，员工可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

总结来说，单位给员工降职的合法性取决于多种因素，包括是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。员工在面对此类情况时，应冷静应对，采取合适的策略来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。