国企工龄24年的员工被单位要求买断工龄，补偿标准需根据《劳动合同法》及地方性法规综合判断，核心结论如下：

1. 经济补偿金计算依据
   根据《劳动合同法》第47条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

   • 工龄24年：若单位合法解除劳动合同（如协商一致、经济性裁员等），员工可获得24个月工资的经济补偿。
     
   • 月工资标准：指劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入。若月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍计算，且补偿年限最高不超过12年（但此情形适用于高收入群体，需结合当地平均工资数据判断）。

2. 买断工龄的合法性前提

   • 协商一致：单位需与员工签订书面协议，明确补偿标准及双方权利义务。若员工被迫签署或协议内容显失公平（如补偿低于法定标准），可主张协议无效。
     
   • 法定情形：单位仅能在以下情形下解除劳动合同并支付补偿：
     
     • 经营困难需裁员（需提前30日向工会或全体职工说明情况，并报劳动行政部门备案）；
       
     • 员工严重违纪或不能胜任工作（需提供充分证据）；
       
     • 劳动合同到期不续签（仅限单位不续签的情形）。
       
   • 违法解除：若单位无合法理由强制买断工龄，员工可要求继续履行合同或索赔2倍经济补偿金（即48个月工资）。

3. 特殊情形补充

   • 国企改制中的买断：若涉及国企改制（如破产、重组），补偿标准可能参照《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》等政策，需结合地方规定执行。
     
   • 社保与公积金：单位需为员工补缴至离职当月的社保及公积金，并协助办理失业登记（符合条件者可领取失业保险金）。
     
   • 工龄连续计算：若员工后续入职新单位，原国企工龄可能影响带薪年休假、医疗期等权益，需在协议中明确工龄处理方式。

行动建议：

1. 核查单位解除劳动合同的合法性（如是否履行法定程序、是否存在歧视性裁员）；
   
2. 核对经济补偿计算基数（是否包含奖金、补贴等）；
   
3. 拒绝签署空白或显失公平的协议，必要时委托律师审核条款；
   
4. 若单位拒付补偿或违法解除，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步疑问（如补偿计算细节、协议审查等），可直接向我咨询。