公司因效益不好而降薪，这种行为不一定合理合法，需要分情况讨论。以下是从不同角度为你进行的分析：
一、从劳动合同和协商一致原则来看
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了“企业效益下滑可调整工资”的条款，并且调整后的工资仍然不低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为可能是合法的。
- 但如果劳动合同中没有这样的约定，或者降薪后的工资低于当地最低工资标准，那么公司单方面降薪就可能构成违约行为。
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（包括劳动报酬）需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。
- 如果公司未经员工同意就擅自降薪，这种行为通常是不合法的。员工有权拒绝降薪，并可以通过法律途径维护自己的权益。
二、从特殊情形和法定程序来看
停工停产：
- 如果公司因非劳动者原因造成停工、停产超过一个工资支付周期，根据地方规定，公司可以支付员工生活费（如北京市为不低于最低工资的70%）。
- 但这种情况下，降薪并非直接针对工资，而是支付生活费，且需要符合法定条件和程序。
经济性裁员：
- 如果公司符合法定条件进行经济性裁员，需要提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后报劳动行政部门备案，并依法支付经济补偿金。
- 经济性裁员并不直接涉及降薪，但如果裁员后公司重新招用人员，在同等条件下应优先招用被裁减的人员。
三、从员工应对措施和法律救济途径来看
了解降薪原因与合法性：
- 员工应与公司沟通确认降薪的具体原因，了解公司是否确实面临经营困难。
- 同时，员工应仔细查阅劳动合同中关于薪资的条款，以及当地劳动法律法规，判断降薪是否符合法律规定。
协商解决方案：
- 如果员工认为降薪不合理或违反法律规定，可以与公司进行协商，寻求其他替代方案，如减少工作时间、调整工作职责等。
- 员工也可以提出自己的困难和需求，争取达成双方都能接受的协议。
法律救济途径：
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求调查处理。
- 若投诉未能解决问题，员工可以在规定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求补发工资差额等。
- 对仲裁结果不满意或公司不履行仲裁裁决的，员工可以在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过法律手段维护自身权益。
四、注意事项
- 保存沟通记录：员工应保存好与公司关于降薪事宜的沟通记录，以备后续可能出现的争议。
- 关注员工情绪：降薪可能对员工造成心理影响，公司应关注员工情绪变化，提供必要的心理支持和帮助。
- 依法依规操作：在整个过程中，公司和员工均应保持冷静，依法依规行事，确保双方权益得到妥善保护。
举例说明：假设小张的劳动合同中没有约定“企业效益下滑可调整工资”的条款，且公司未经小张同意就擅自降薪。小张可以首先与公司沟通，表达自己的立场和担忧，并要求公司恢复原工资水平。如果公司拒绝，小张可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。
总结建议：公司在因效益不好而需要降低员工工资时，应与员工进行充分沟通并达成一致意见，同时遵循法定程序和规章制度。员工也应了解自己的权益和法律救济途径，依法维护自身合法权益。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。