竞聘调岗时，工龄的计算通常遵循“连续计算”原则，即原岗位的工龄与调岗后的工龄合并计算，不会因调岗而中断。不过，具体计算方式可能因调岗性质、劳动合同约定及公司规章制度的不同而有所差异，以下分情况详细说明：

1. 内部调岗（岗位调整但劳动关系未变）
   若员工在同一公司内部从A岗位调至B岗位，且劳动关系未发生变更（如未解除原合同、未签订新合同），则工龄应连续计算。例如：员工在公司工作5年后从销售岗调至市场岗，其工龄仍为5年，调岗后的晋升、年假、经济补偿等权益均按5年工龄计算。

2. 竞聘上岗（通过竞争获得新岗位）
   若员工通过竞聘程序获得新岗位，但劳动关系未解除（如公司内部公告明确“调岗不降薪”或“工龄连续”），工龄仍连续计算。但需注意：若竞聘后公司要求重新签订劳动合同（如从子公司调至母公司），需明确约定“原工龄合并计算”，否则可能被认定为新劳动关系，导致工龄中断。

3. 特殊情形：调岗后待遇或条件变更

   • 降薪或降级：若调岗伴随薪资、职位降低，且员工未提出异议，可能被视为“双方协商一致变更合同”，工龄仍连续；但若员工因此被迫离职，可能涉及经济补偿，此时工龄计算需结合离职原因综合判断。
     
   • 公司合并/分立：若调岗因公司重组导致，根据《劳动合同法》第三十四条，工龄应由承继权利义务的用人单位继续计算。

4. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若公司劳动合同或规章制度中明确规定“调岗后工龄连续计算”或“按实际工作年限累计”，则以约定为准；若无约定，则按法定原则处理。

建议：

• 调岗前，要求公司出具书面调岗通知，明确“工龄连续计算”或“待遇不变”；
  
• 若涉及重新签合同，务必在合同中注明“原工龄合并计算”；
  
• 保留工资记录、考勤记录等证据，以备争议时使用。
  

如有具体调岗情形或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。