关于“强制考核分分配比例是否合法”的问题，需结合具体情境和法律规定进行综合分析，以下从不同角度展开说明：

1. 合法性判断的核心依据
   强制考核分分配比例的合法性，首先需审查其是否符合法律、行政法规的强制性规定，以及是否违背公平、公正、公开原则。若分配比例由单位、组织或行业自行制定，需进一步核查其制定程序是否合法（如是否经民主协商、公示等），内容是否合理（如是否存在歧视性条款或明显不公平情形）。

2. 具体情境下的合法性分析

   • 企业内部考核制度：
     若分配比例属于企业内部管理制度，需符合《劳动合同法》第四条关于规章制度制定的程序要求（如经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示或告知劳动者）。若程序合法且内容不违反法律强制性规定（如不克扣工资、不侵犯劳动者权益），则分配比例通常合法。
     示例：企业将考核分与绩效奖金挂钩，按比例分配奖金，若比例制定程序合法且劳动者无异议，则合法。

   • 行政机关或公共组织的考核：
     若分配比例涉及行政机关、事业单位或公共组织的考核（如公务员考核、教师职称评审等），需符合《公务员法》《事业单位人事管理条例》等法律法规及行业规范。若比例制定缺乏法律依据或违反公平原则（如人为操纵比例、暗箱操作），则可能违法。
     示例：某行政机关在职称评审中擅自设定“领导占比50%”的分配比例，且无上位法依据，则可能因违反公平原则被认定违法。

   • 行业自律性考核：
     若分配比例属于行业协会或自律组织的内部规则，需审查其是否经会员大会或理事会表决通过，是否与国家法律冲突。若比例合理且程序合法，通常有效；若存在垄断、限制竞争等情形，则可能违反《反垄断法》。

3. 可能涉及的法律后果

   • 若分配比例违法，可能面临被撤销或修改的风险（如劳动者申请劳动仲裁、行政相对人提起行政复议或诉讼）。
     
   • 制定主体可能承担行政责任（如行政机关被责令改正）或民事责任（如企业被判补发劳动者奖金）。
     

4. 建议与行动方向

   • 核查依据：要求制定方出示分配比例的法律依据或制定程序文件（如规章制度、会议纪要等）。
     
   • 提出异议：若认为比例不公，可先通过内部申诉、协商解决；若无效，可依法申请仲裁或诉讼。
     
   • 咨询专业意见：因考核分配比例的合法性需结合具体事实和法律条款判断，建议提供详细背景信息（如制定主体、比例内容、制定程序等），以便进一步分析。
     

总结：强制考核分分配比例的合法性需从制定主体、程序、内容及法律依据四方面综合判断。若您面临具体争议，可直接向我咨询，我将结合事实与法律为您详细解答。