结论：女职工在产假期间理应获得包括绩效工资在内的正常工资待遇。如果绩效工资是工资结构中的固定组成部分，单位不发放是不合法的；即使绩效工资基于工作业绩发放，也应考虑女职工的特殊情况，合理支付或按单位规定执行。以下是对此问题的详细分析：
一、绩效工资的性质与构成
基于工作业绩的绩效工资：
- 若绩效工资完全基于工作业绩来发放，由于产假期间女职工没有实际工作，未能产生相应的工作业绩，从这一角度看，单位不发放这部分绩效工资似乎有其表面合理性。
- 然而，这并不意味着单位可以随意扣发。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，产假期间的工资待遇应包含基本工资及绩效工资等所有组成部分，除非劳动合同或公司规章制度中有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。
作为工资固定组成部分的绩效工资：
- 如果绩效工资是工资结构中的固定组成部分，即无论工作业绩如何，只要正常出勤就应发放的部分，那么在产假期间单位不发放则明显不合法。
- 这部分绩效工资已成为女职工工资总额的一部分，应受法律保护，单位不得随意扣发。
二、法律法规依据
《女职工劳动保护特别规定》第八条：
- 明确规定女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
- 这里的“产假前工资标准”应当包含基本工资以及绩效工资等所有组成部分。
《妇女权益保障法》：
- 强调产假期间女职工工资不受影响，不得因女职工休产假而降低其工资待遇。
- 这意味着女职工在产假期间应享受与在岗期间相同的工资待遇，包括绩效工资。
三、实际操作与建议
查看劳动合同与工资构成：
- 女职工应仔细查看自己的劳动合同和工资构成情况，明确绩效工资的性质和支付方式。
- 如果认为单位做法不合法，可以与单位进行沟通协商，要求单位按照法律规定支付产假期间的绩效工资。
依法维权：
- 如果协商无果，女职工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在维权过程中，建议保留好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以便在需要时提供证明。
四、特殊情况处理
- 如果单位确实因为经营困难等原因无法支付产假期间的绩效工资，应与女职工进行充分沟通，并寻求双方都能接受的解决方案。
- 在任何情况下，单位都不得违反法律法规的强制性规定，随意扣发女职工的工资待遇。
总结：女职工在产假期间应获得正常的工资待遇，包括绩效工资。单位应依法支付女职工产假期间的工资，不得随意扣发或减发绩效工资。如遇到相关问题，女职工应勇敢站出来维护自己的合法权益，有问题可以直接向我咨询。