工龄计算需以实际建立劳动关系的时间为准，若实际上班早于招工信息时间两年，一般可主张从实际入职日起计算工龄，但需结合具体证据和单位制度综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律原则：以实际用工时间为准

根据《劳动合同法》第七条及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的建立时间以“实际用工之日”为准，而非劳动合同签订日或招工信息发布日。因此：

• 若您能提供证据证明实际入职时间早于招工信息时间（如考勤记录、工资发放记录、工作证、同事证言等），工龄应从实际入职日起计算；
• 例如：招工信息显示2020年1月招聘，但您2018年1月已实际入职并工作，若证据充分，工龄可主张从2018年1月起算。

2. 单位制度的影响：需核查内部规定

部分单位可能通过规章制度或劳动合同约定“工龄从招工信息发布日或劳动合同签订日起算”，但此类约定需符合法律规定：

• 若单位制度违反法律强制性规定（如排除劳动者实际用工权益），该条款无效，仍以实际用工时间为准；
• 若单位制度合法且您知情并同意（如入职时签署书面文件），可能需按约定计算，但您仍可主张实际用工期间的权益（如未签劳动合同的双倍工资差额等）。

3. 证据收集是关键

无论主张哪种工龄计算方式，证据是核心。建议重点收集以下材料：

• 实际入职证据：如入职登记表、考勤记录、工资条、银行流水（显示工资发放时间）、工作邮件或聊天记录、同事证言等；
• 招工信息证据：如招聘广告、录用通知等，用于证明单位发布的招工时间；
• 单位认可证据：如单位出具的工龄证明、社保缴纳记录（若从实际入职日起缴纳）等。

4. 实务建议

• 与单位协商：优先通过沟通解决，明确提出工龄计算依据，要求单位修正；
• 申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张实际工龄及相应权益（如经济补偿金、年休假工资等）；
• 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算，建议尽快行动。

总结：工龄计算需以实际用工时间为核心，结合证据和单位制度综合判断。若您能证明实际入职早于招工信息时间两年，可依法主张从实际入职日起算工龄。如有具体证据或单位态度需要分析，可进一步向我提供细节，我会为您详细解答。