劳务公司发工资的是临时工吗-李成全律师｜法行宝

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2026-02-04 劳动纠纷

结论：劳务公司发工资并不直接等同于该员工一定是临时工，是否为临时工需根据具体用工关系来判断。以下从不同角度进行分析：

从用工关系角度
- 临时工的认定：临时工通常指的是非全日制用工或以完成一定工作任务为期限的用工形式。根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。如果劳务公司发放工资的对象符合这一特征，那么可以认为是临时工。
- 全日制用工的可能性：然而，劳务公司也可能为全日制员工发放工资。全日制员工与用人单位建立的是长期的、稳定的劳动关系，他们的工作时间、工资支付等通常受到《劳动合同法》的全面保护。因此，仅凭劳务公司发工资这一事实，并不能直接推断出该员工就是临时工。
从合同签订角度
- 合同类型：劳务公司发放工资的对象可能签订了不同类型的合同，如劳务合同、劳动合同等。劳务合同通常适用于提供一次性或特定项目劳务的情况，而劳动合同则适用于建立长期劳动关系的员工。如果签订的是劳动合同，且符合全日制用工的特征，那么该员工就不是临时工。
- 合同内容：即使签订的是劳务合同，也需要根据合同内容来判断用工性质。如果合同中明确规定了工作时间、工资支付方式等符合非全日制用工的特征，那么可以认为是临时工；否则，可能不是。
从实际操作角度
- 工资发放记录：劳务公司的工资发放记录可以作为判断用工性质的一个参考。如果工资是按小时或按项目支付的，且支付周期较短，那么可能是临时工；如果工资是按月支付的，且支付金额相对稳定，那么可能是全日制员工。
- 社保缴纳情况：社保缴纳情况也是判断用工性质的一个重要依据。全日制员工通常需要缴纳社会保险，而临时工可能不需要或缴纳方式不同。因此，可以通过查询社保缴纳记录来辅助判断。

临时工的收入通常按“劳务报酬”处理，但在特定条件下可能按“工资薪金”处理。以下是对这一问题的详细分析：一、按“劳务报酬”处理的情形及原因非雇佣关系：若临时工未与单位签订劳动合同，或未形成事实劳动关系（如未缴纳社保、无固定岗位），其收入则属于因提供独立劳务而获得的报酬。例子：企业临时聘请外部专家进行技术指导，支付的费用即属此类。这种情况下，临时工与企业之间不存在雇佣关系，而是基于劳务合同的合作关系。税务处理差异：劳务报酬需由支付方预扣预缴个人所得税，适用20%-40%的超额累进税率（超过800元部分计税），且存在费用减除标准。相比之下，工资薪金则按月并入综合所得计算个税，适用3%-45%的税率。二、按“工资薪金”处理的情形及条件当临时工满足以下条件时，其收入应视为工资薪金：存在雇佣关系：签订劳动合同或通过考勤管理、绩效考核等方式体现从属性。例子：工厂长期聘用的季节性工人，虽为临时用工但受企业管理约束，这种情况下应视为存在雇佣关系。社保缴纳与岗位固定性：单位为临时工缴纳社保公积金，或安排其从事固定岗位工作（如超市长期兼职收银员）。这些情况下，临时工实际上已经成为了企业的一部分，其收入应视为工资薪金。三、判断依据与实操建议核心判定标准：是否存在实质雇佣关系是判断临时工收入性质的关键。这可以通过合同性质、管理模式、社保缴纳情况等综合判断。合规操作建议：明确用工性质并签订对应协议（劳动合同/劳务合同），以避免后续纠纷。根据实际关系选择正确的税目申报个税，确保税务合规。保留考勤记录、支付凭证等材料，以应对可能的税务审查或劳动纠纷。总结来说，临时工的收入性质取决于其与单位之间是否存在实质雇佣关系。若存在雇佣关系，则收入应视为工资薪金；若不存在雇佣关系，则收入应视为劳务报酬。在实际操作中，建议单位明确用工性质并签订对应协议，以确保合规操作并避免后续纠纷。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的解释，请直接向我咨询。

劳务派遣员工并非传统意义上的临时工，尽管两者在某些方面存在相似性，但它们在合同形式、法律关系、工作性质及保障体系等多个维度上均展现出显著差异。以下是对这一问题的详细阐述：相似点非正式员工身份：劳务派遣员工和临时工通常都不与用工单位直接签订劳动合同，因此在法律身份上不被视为该单位的正式员工。工作灵活性：两者都具备一定的灵活性，能够根据用工单位的需求进行人员调配，以适应不同的工作场景和任务需求。不同点定义与法律关系：劳务派遣：由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者派向其他用工单位，再由用工单位向派遣机构支付服务费用。劳动者与劳务派遣机构形成劳动关系，与实际用工单位不存在直接的劳动关系。临时工：通常指用人单位与劳动者直接签订短期或不定期的劳动合同，或者未签订劳动合同但形成事实劳动关系。临时工与用人单位的关系更为直接，但缺乏正式劳动合同的规范和保障。合同期限与稳定性：劳务派遣：合同期限相对灵活，可以是长期也可以是短期，具体取决于派遣单位和用工单位之间的协议以及劳动者的需求。在派遣期间，劳动者享有相对稳定的工作环境和待遇。临时工：合同期限通常较短，可能是几天、几周或几个月，甚至可能没有明确的合同期限。工作稳定性较差，随时可能因项目结束、季节性需求变化等原因被解雇。福利待遇：劳务派遣：依法享有与用工单位同岗位劳动者同工同酬的权利，包括工资、奖金、津贴、补贴等劳动报酬，以及社会保险、住房公积金等福利待遇。部分派遣单位还可能提供额外的福利，如商业保险、带薪年假等。临时工：福利待遇通常较为有限，可能仅包括基本工资和少量奖金，缺乏完善的社会保险和住房公积金等保障。管理责任：劳务派遣：日常管理由实际用工单位负责，但劳务派遣机构需承担用人单位的法律责任，如支付工资、缴纳社会保险等。临时工：管理责任完全由用人单位承担，包括工作安排、考勤管理、薪酬发放等各个方面。结论劳务派遣工与临时工在合同形式、法律关系、工作性质及保障体系等方面存在显著差异。劳务派遣工是一种有特定法律框架和保障体系的用工形式，其权益受到法律的严格保护。因此，在实际应用中，我们不能简单地将劳务派遣工等同于临时工，而应根据他们的实际身份和劳动关系来确定其权益和义务。

临时工也是应当发放工资的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度从法律层面来讲，临时工与用人单位之间同样构成劳动关系（如果符合劳动关系的构成要件）或者劳务关系。劳动关系：如果临时工与用人单位之间符合劳动关系的构成要件，比如用人单位对临时工进行管理、安排工作，临时工接受用人单位的指挥和监督等，那么双方就建立了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。所以，即使是临时工，只要提供了劳动，用人单位就必须支付工资。劳务关系：如果临时工与用人单位之间是劳务关系，比如临时工以自己的技能、设备等为用人单位提供一次性的或者特定的劳务服务，那么根据《中华人民共和国民法典》中关于合同的规定，接受劳务的一方应当按照约定向提供劳务的一方支付报酬。也就是说，临时工完成了约定的劳务，用人单位就应当支付相应的费用，这本质上也是一种“工资”性质的费用。实际情况角度在实际生活中，临时工的工资支付方式可能会因工作性质、行业特点等因素而有所不同。按日结算：有些临时工的工作是按天计算的，比如一些建筑工地的临时小工，他们可能每天工作一定时长，工作结束后当天或者过几天就结算当天的工资。按项目结算：对于一些完成特定项目的临时工，比如为某个活动提供临时服务的人员，可能在项目完成后，根据项目的完成情况和事先约定的报酬标准一次性支付工资。按月结算：也有部分临时工与用人单位约定按月支付工资，这种情况通常适用于工作时间相对较长、工作较为稳定的临时工岗位。注意事项签订协议：为了避免纠纷，临时工在与用人单位建立关系时，最好签订书面的协议，明确工作内容、工作时间、报酬标准、支付方式等重要事项。如果是劳动关系，应当签订劳动合同；如果是劳务关系，可以签订劳务合同或者简单的劳务协议。保留证据：临时工要注意保留能够证明自己提供了劳动或者劳务的证据，比如工作记录、考勤表、与用人单位的沟通记录等。这些证据在发生工资纠纷时，对于维护自己的合法权益非常重要。如果你遇到了临时工工资未发放的问题，或者对临时工工资支付还有其他疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。

劳务用工并不等同于临时工，二者在法律概念、用工形式、劳动关系等方面存在明显的区别。以下是对这一问题的详细分析：一、法律概念上的区别劳务用工：劳务用工通常指的是一种基于劳务合同或劳务协议的用工关系。在这种关系中，一方（劳务提供者）向另一方（劳务接受者）提供特定的劳务服务，而劳务接受者则支付相应的劳务费用。劳务用工并不必然涉及劳动关系的建立，它更多地是一种民事合同关系。临时工：临时工这一概念在法律上并没有明确的定义，它通常指的是用工单位为了应对短期、临时性的工作需求而雇佣的工人。临时工与用工单位之间可能建立劳动关系，也可能不建立劳动关系，这取决于具体的工作性质、用工期限以及双方之间的约定。二、用工形式上的区别劳务用工：劳务用工的形式更加灵活多样，它可以是短期的，也可以是长期的；可以是一对一的，也可以是一对多的。劳务用工的双方可以根据实际需求协商确定劳务内容、劳务期限以及劳务费用等条款。临时工：临时工通常是为了应对短期、突发性的工作需求而雇佣的，因此其用工期限相对较短。临时工的工作内容也往往比较单一，主要是为了完成特定的任务或项目。三、劳动关系上的区别劳务用工：劳务用工并不必然建立劳动关系。如果劳务提供者与劳务接受者之间只是基于劳务合同或劳务协议进行合作，而没有形成事实上的劳动关系（如接受用工单位的管理、指挥和监督，遵守用工单位的规章制度等），那么双方之间就不构成劳动关系。临时工：临时工与用工单位之间可能建立劳动关系，也可能不建立劳动关系。如果临时工在用工单位的工作期间内，接受了用工单位的管理、指挥和监督，并遵守了用工单位的规章制度，那么双方之间就可能形成了事实上的劳动关系。此时，临时工就享有与正式员工相似的劳动权益，如工资支付、社会保险缴纳等。四、法律建议对于劳务提供者：在签订劳务合同或劳务协议时，应明确双方的权利和义务，特别是劳务内容、劳务期限、劳务费用以及违约责任等条款。同时，要注意保留好相关证据，如劳务合同、工作记录、支付凭证等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。对于用工单位：在雇佣临时工或签订劳务合同时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保用工行为的合法性。如果与临时工建立了劳动关系，应依法为其缴纳社会保险、支付工资等；如果只是劳务合作关系，则应明确双方的权利和义务，避免产生不必要的纠纷。在发生纠纷时：无论是劳务提供者还是用工单位，都应积极寻求法律途径解决纠纷。可以咨询专业律师的意见，了解自己的权利和义务，以及可能的法律后果和解决方案。综上所述，劳务用工并不等同于临时工。二者在法律概念、用工形式以及劳动关系等方面都存在明显的区别。因此，在实际操作中，应根据具体情况选择合适的用工方式，并严格遵守相关法律法规的规定。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论：公司给临时工发的是工资还是劳务报酬，主要取决于临时工与公司之间是否存在雇佣关系。若存在雇佣关系，则发工资；若不存在雇佣关系，仅为项目性合作，则发劳务报酬。存在雇佣关系的情况当临时工与公司之间存在明确的雇佣关系时，即满足以下条件，公司应给临时工发工资：签订正式劳动合同或实际上存在雇佣关系，如临时工按时上下班、接受公司管理等。报酬支付模式类似正式员工，按月固定支付，金额与工作业绩、出勤天数等挂钩。享受公司福利，如社保、带薪休假等。法律后果与操作建议：在此情况下，临时工的工资需按照个人所得税法规定的超额累进税率进行计税，由公司代扣代缴个人所得税，并同时代扣代缴社会保险费。建议：公司应确保与临时工签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工资支付方式、社保缴纳等，以避免潜在的劳动纠纷和税务风险。不存在雇佣关系的情况当临时工与公司之间仅为临时的、项目性的合作关系，不存在雇佣关系时，即满足以下条件，公司应给临时工发劳务报酬：无正式劳动合同，仅基于特定工作任务进行合作。工作具有独立性，临时工不受公司日常规章制度的严格约束。报酬支付为一次性或按项目结算，不固定且不与出勤天数等挂钩。法律后果与操作建议：在此情况下，临时工的劳务报酬所得适用20%、30%、40%的三级超额累进税率，公司在支付劳务报酬时有义务代扣代缴个人所得税，但不需要为临时工代扣代缴社会保险费。建议：公司应与临时工签订劳务合同，明确双方的合作方式、报酬支付方式等，以确保税务处理的合规性。同时，公司应保留好相关的支付凭证和合同，以备税务审查。举例说明例子1：临时工小张与公司签订了劳动合同，月薪为5000元，且享受公司社保和带薪休假等福利。此时，小张的工资属于工资薪金所得，公司需按照个人所得税法规定为其代扣代缴个人所得税和社会保险费。例子2：临时工小李为公司提供了一次性的劳务服务，如为公司设计了一个宣传海报，获得了8000元报酬。这种情况下，小李的报酬就属于劳务报酬所得，公司需按照劳务报酬所得的税率代扣代缴个人所得税，但无需为其代扣代缴社会保险费。判断依据与实操建议核心判定标准：是否存在实质雇佣关系。这可以通过合同性质、管理模式、社保缴纳情况等综合判断。合规操作建议：明确用工性质并签订对应协议（劳动合同/劳务合同）。根据实际关系选择正确的税目申报个税。保留考勤记录、支付凭证等材料以应对税务审查。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

劳务合同并不直接等同于临时工，而是一种灵活的合同形式，用于明确提供劳务者与接受劳务者之间的权利义务关系。以下是对这一问题的详细分析：一、劳务合同与临时工的定义及特点劳务合同：定义：劳务合同是平等主体（自然人、法人、其他组织）之间就劳务提供与报酬支付所达成的协议。特点：双方权利义务由合同条款约定，工作安排和管理相对灵活，注重劳务成果。它适用于多种情况，包括但不限于临时工、长期项目性工作者等。临时工：传统定义：用人单位临时招用的工人，工作时间和任务不固定，多从事短期、简单劳动。现代特征：以小时计酬为主，工作时间和地点相对不固定，不与用人单位签订长期劳动合同。但需注意，在我国现行法律体系中，“临时工”并非一个明确的法律概念，其用工形式可能涉及非全日制用工或劳务派遣用工等。二、劳务合同与临时工的关系劳务合同不局限于临时工：劳务合同是一种灵活的合同形式，其期限可长可短，根据双方协商确定。因此，它不仅适用于临时工，也适用于长期项目性工作者等其他类型的劳动者或服务提供商。临时工可能签订劳务合同或劳动合同：如果临时工与用人单位建立的是直接的劳动关系，那么他们可能签订的是劳动合同，而非劳务合同。劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的具有法律效力的协议。如果临时工是通过劳务派遣形式被派遣到用工单位工作的，那么他们与劳务派遣单位签订的是劳动合同，但与实际用工单位之间签订的是劳务合同。三、如何判断是否构成临时工是否构成临时工，需综合考虑劳动者的实际工作状况、合同内容及法律法规。具体来说：工作期限：临时工的工作期限通常较短，具有明显的临时性。但需注意，工作期限短并不一定就意味着是临时工，因为劳务合同也可以约定短期的工作期限。工作内容与性质：临时工多从事短期、简单劳动，而劳务合同下的劳动者可能从事更复杂或长期的项目性工作。合同类型与条款：查看合同类型（是劳动合同还是劳务合同）以及合同条款中关于工作期限、工作内容、报酬支付等方面的约定。法律法规：遵循相关法律法规的规定，如《劳动合同法》等，以判断劳动者的身份和权益。四、法律建议对于劳动者：在签订合同时，务必仔细阅读合同条款，明确自己的身份（是劳务合同下的提供劳务者还是劳动合同下的劳动者）以及相应的权利和义务。如果对合同条款有疑问或不确定的地方，及时向用人单位或专业律师咨询，以确保自己的合法权益得到保障。对于用人单位：在招用劳动者时，应明确劳务合同的内容与目的，合理区分临时工与其他类型劳动者，以避免潜在的法律风险。确保与劳动者签订的合同合法有效，并遵循相关法律法规的规定，如及时支付报酬、缴纳社会保险等。综上所述，劳务合同与临时工是两个不同的概念，不能简单划等号。在实际应用中，应根据具体情况进行细致分析，并遵循相关法律法规，以确保双方的权益得到充分保障。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

临时工工资是否属于劳务报酬，需分情况讨论，具体如下：若临时工与用人单位建立的是劳动关系根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系需满足三个条件：双方主体适格（用人单位具备用工主体资格，劳动者具备劳动能力）；劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若符合上述条件，临时工工资属于“工资薪金所得”，需按《劳动合同法》支付，包括基本工资、加班费、福利等，且用人单位需缴纳社保。例如：企业雇佣的短期装卸工，若受企业考勤管理、按工作量计薪，则属于劳动关系，工资按工资薪金处理。若临时工与用人单位建立的是劳务关系若双方未形成劳动关系（如个人提供独立劳务、不受用人单位管理），则工资属于“劳务报酬所得”。例如：企业临时聘请的独立设计师完成设计任务，按合同约定支付费用，双方为平等民事主体关系，此时工资按劳务报酬处理。根据《个人所得税法》，劳务报酬需按20%-40%的预扣率缴纳个税，且用人单位无需缴纳社保。关键区分点：管理属性：劳动关系中，劳动者需遵守用人单位规章制度（如考勤、考核）；劳务关系中，个人自行安排工作方式。合同形式：劳动关系需签订书面劳动合同；劳务关系可签订劳务合同或口头约定。报酬性质：工资薪金为持续、定期支付；劳务报酬为一次性或阶段性支付。建议：用人单位：明确用工性质，避免因混淆导致未缴社保、未签合同等风险（如被认定为劳动关系却未签合同，需支付双倍工资）。劳动者：若实际受用人单位管理，可主张劳动关系以享受社保、经济补偿等权益；若为独立劳务，需注意保留合同、付款凭证等证据以维护报酬权益。如有进一步疑问（如具体案例判断、合同条款设计），可直接向我咨询。

劳务关系并不等同于临时工，二者在概念、法律特征及实际应用中存在显著差异。以下是对这一问题的详细分析：定义与性质劳务关系：指的是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系强调的是平等主体之间的经济关系，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。临时工：通常指的是在用人单位短期从事劳动的工人，或者与用人单位签订短期劳动合同的劳动者。临时工与用人单位之间可能存在一定的隶属关系，受用人单位的管理和指挥，其劳动报酬、工作时间、工作地点等通常由用人单位决定。但“临时工”这一称谓更多是对工作性质的一种描述，并不直接等同于某种法律关系。法律关系判断构成劳动关系的情况：如果临时工与用人单位之间存在长期、稳定的工作关系，接受用人单位的管理和监督，且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么双方很可能构成劳动关系。在这种情况下，临时工享有与正式员工相同的劳动权益，包括工资、福利、社会保险等。构成劳务关系的情况：如果临时工与用工单位之间签订的是劳务合同，或者双方之间的关系更符合劳务关系的特征（如一次性或临时性的工作，双方地位平等，不存在管理与被管理的关系等），则双方构成劳务关系。在这种情况下，临时工与用工单位之间的权利义务关系主要依据劳务合同的约定来确定，一般不享有社会保险等福利待遇。实际应用与注意事项在实际应用中，判断临时工与用人单位之间是构成劳动关系还是劳务关系，需要综合考虑多种因素，如工作性质、工作时间、管理关系、合同形式等。对于用人单位而言，应明确与临时工之间的法律关系，避免因混淆关系而引发法律纠纷。例如，如果用人单位希望与临时工建立劳动关系，应签订书面劳动合同，并依法为其缴纳社会保险；如果希望建立劳务关系，则应签订劳务合同，并明确双方的权利义务。对于临时工而言，也应了解自己的法律地位和权益，根据实际情况选择合适的用工方式，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。总结来说，劳务关系并不等同于临时工。临时工与用人单位之间可能构成劳动关系，也可能构成劳务关系，具体取决于用工的实际情况和法律规定。因此，在处理相关问题时，应仔细分析具体情况，明确双方的法律关系，并据此处理相关事宜。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司请临时工是否构成劳务关系，需根据具体情况判断。若临时工与用人单位之间符合劳动关系的认定标准，则构成劳动关系；若不符合，则可能构成劳务关系或其他法律关系。以下从多个角度进行详细分析：一、劳动关系的认定标准主体资格：用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，具备用工主体资格。劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。管理与被管理关系：临时工需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，如考勤、工作安排、监督等。例如，某工厂招聘临时工，为其安排特定岗位和工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度，这种情况下临时工与工厂之间很可能构成劳动关系。劳动报酬支付：用人单位需定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。报酬支付周期最长不得超过十五日，这是非全日制用工（通常视为临时工的一种）的特殊规定。劳动内容：临时工所从事的工作需是用人单位业务的组成部分。例如，快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分，因此临时工与快递公司之间可能构成劳动关系。二、劳务关系的认定若临时工与用人单位之间不具备上述劳动关系的典型特征，则可能构成劳务关系。劳务关系通常具有以下特点：一次性或临时性：劳务关系往往是一次性或临时性的，双方无长期稳定的管理与被管理关系。报酬支付灵活：劳务报酬的支付方式、周期相对灵活，不一定与劳动量或工作时间严格挂钩。业务非组成部分：劳动者提供的劳务通常不是用人单位业务的组成部分，而是独立或与业务无直接关联的工作。例如，家庭雇佣临时工打扫卫生，这种情况下临时工与家庭之间更可能构成劳务关系，因为打扫卫生不是家庭业务的组成部分，且双方无长期稳定的管理与被管理关系。三、法律建议对于用人单位：在聘请临时工时，应明确双方的法律关系，根据实际情况签订合适的合同（口头或书面），以明确双方的权利和义务。若构成劳动关系，应依法为临时工缴纳社会保险，保障其合法权益。遵守劳动法律法规，避免违法用工行为带来的法律风险。对于临时工：在接受用人单位聘请时，应了解自己的法律地位和权益，要求用人单位明确双方的法律关系。若构成劳动关系，应依法享受劳动报酬、社会保险等权益；若构成劳务关系，则应与用人单位协商确定合理的报酬和支付方式。在工作过程中，应遵守用人单位的规章制度（若构成劳动关系）或合同约定（若构成劳务关系），确保工作的顺利进行。四、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第八条：劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。综上所述，公司请临时工是否构成劳务关系需根据具体情况判断。若您对此有进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。