结论：国企单位劳务派遣可以是同一个集团子公司承接，但需要满足法定条件并履行相应程序。以下从法律合规性、操作要点及风险提示三个角度展开分析：

一、法律合规性：符合“三性”原则即可

根据《劳务派遣暂行规定》第三条，劳务派遣用工需满足临时性、辅助性、替代性（简称“三性”）要求：

1. 临时性：指存续时间不超过6个月的岗位；
2. 辅助性：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位（需经职工代表大会或全体职工讨论、与工会协商确定并公示）；
3. 替代性：指因劳动者脱产学习、休假等原因无法工作，需临时由其他劳动者替代的岗位。

集团内部子公司承接的合法性关键：
若子公司提供的劳务派遣岗位符合“三性”要求，且与用工单位（国企）签订书面劳务派遣协议，明确双方权利义务（如派遣期限、岗位、劳动报酬支付等），则法律上允许同一集团内子公司作为派遣单位。

二、操作要点：需严格履行法定程序

1. 子公司资质审查：
   子公司需具备《劳动合同法》第五十七条规定的劳务派遣经营资质（如注册资本不低于200万元、有固定经营场所等），并依法办理行政许可。

2. 用工比例限制：
   根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。集团内部需统筹核算用工比例，避免超标。

3. 同工同酬原则：
   子公司派遣的劳动者应与用工单位同岗位劳动者享有同等工资、福利等待遇（《劳动合同法》第六十三条），否则可能面临劳动争议。

三、风险提示：需规避两大法律雷区

1. “假派遣、真用工”风险：
   若子公司与劳动者签订劳动合同后，实际由国企直接管理、指挥，可能被认定为事实劳动关系，导致国企需承担用人单位责任（如补缴社保、支付经济补偿等）。

2. 关联交易合规性：
   若国企与子公司存在关联关系，需确保劳务派遣协议定价公允（如服务费标准符合市场行情），避免被认定为通过派遣形式转移利润、逃避税务或社保义务。

建议：
若国企拟通过集团内子公司承接劳务派遣，应提前完成三步操作：

1. 审核子公司资质及用工岗位“三性”合规性；
   
2. 签订书面派遣协议并明确权责边界；
   
3. 定期自查用工比例及同工同酬落实情况。
   

如有进一步细节需探讨（如具体岗位性质、协议条款设计等），可直接向我咨询。