口头约定的工资在法律上是具有一定效力的，但存在难以举证和权益易受损的风险。以下是对这一问题的详细分析：

一、口头约定工资的法律效力

根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，当事人订立合同可以采用书面形式、口头形式或其他形式。因此，在劳动关系中，如果用人单位与劳动者就工资事项达成了口头约定，并且该约定满足合同生效的要件（如双方具有民事行为能力、意思表示真实、不违反法律法规强制性规定及公序良俗），那么这一口头约定在法律上是有效的。

二、口头约定工资的风险

1. 难以举证：口头约定缺乏书面凭证，一旦发生争议，劳动者往往难以证明约定的具体内容，如工资数额、构成及支付时间等。在劳动仲裁或诉讼中，遵循“谁主张，谁举证”的原则，无有效证据可能承担不利后果。

2. 权益易受损：用人单位可能利用无书面合同的漏洞，单方面变更工资标准或支付方式。劳动者在维权时面临较大困难，包括证明劳动关系及工资约定情况。

三、劳动者的应对措施

1. 及时收集证据：

   • 保留支付记录：如银行转账记录、微信/支付宝转账截图等，证明实际支付的工资数额和时间。
   • 工作证明与考勤记录：虽不能直接证明工资数额，但能证明劳动关系的存在。
   • 录音与聊天记录：合法录音或聊天记录可作为辅助证据，需确保合法性和完整性。
   • 同事证言：询问同事是否可作证，提供额外证据支持。

2. 要求签订书面劳动合同：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。书面合同应明确工资待遇等重要事项，为双方提供法律保障。
   • 如果用人单位拒绝签订书面合同，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。

四、用人单位不签订书面合同的法律后果

1. 支付双倍工资：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2. 视为订立无固定期限劳动合同：

   • 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

五、总结与建议

虽然口头约定的工资在法律上具有一定效力，但风险较高。为保障自身权益，劳动者应积极与用人单位沟通，要求签订书面劳动合同，并明确工资待遇等关键条款。同时，应增强法律意识，及时收集并保存相关证据，以备不时之需。如果用人单位拒绝签订书面合同或存在其他违法行为，劳动者可以通过协商、投诉、仲裁及诉讼等途径维护自身合法权益。

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