针对员工旷工五天的处理，这是一个涉及企业规章制度、劳动合同以及相关法律法规的综合性问题。以下是我为您提供的详细处理建议：
一、法律依据与合同审查
《劳动合同法》第三十九条：明确指出，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但前提是，该规章制度必须合法有效，并已向员工公示或告知。
劳动合同条款：请核查劳动合同中是否明确约定了旷工的认定标准及相应的处理措施。例如，合同中可能规定“连续旷工X天视为严重违纪”。若合同未明确，则需结合企业制度进行综合判断。
企业规章制度：确认企业规章制度中是否明确规定“旷工五天”属于严重违纪行为，并规定了对应的处罚措施，如警告、记过、解除合同等。同时，要确保该制度的制定程序合法，即经过民主程序讨论并公示。
二、事实调查与证据收集
考勤记录核查：通过打卡记录、签到表、电子考勤系统等核实员工的旷工天数，确保数据的准确性，并排除因系统故障、外出办公等特殊情形导致的误判。
沟通记录留存：保留与员工沟通的书面记录，如短信、邮件、谈话录音等，以证明企业已履行提醒义务，例如：“已连续旷工三天，请立即返岗”。
第三方证据补充：如有必要，可要求部门负责人、同事提供证人证言，或通过监控录像佐证旷工事实。
三、处理程序合规性
通知与催告：
听证与申辩：在作出解除决定前，给予员工陈述的机会，听取其解释（如突发疾病、家庭紧急事务等），并核实理由的合理性。
工会程序（如有）：若企业设有工会，需将解除事由提前通知工会，听取工会意见后方可实施解除。
四、处理结果选择
轻微情节：若员工首次旷工且事后主动认错，可考虑从轻处罚，如书面警告、扣发绩效奖金，并要求签署保证书。
中等情节：对多次旷工但未达到解除合同标准的员工，可采取调整岗位、降低薪资等级等措施。
严重违纪：若旷工行为符合制度规定的解除条件，且程序合法，可依法单方解除合同。但需注意，除非制度明确旷工属过失性辞退无需补偿，否则在一般情况下，因旷工被合法解雇的员工无权获得补偿金；若企业违规解除，则需按N+1标准支付赔偿金。
五、后续风险防范与争议应对
制度完善：修订规章制度时，细化旷工的定义（如“未请假缺勤超过4小时视为旷工半天”），并明确不同旷工天数的对应处罚梯度。
流程优化：建立旷工预警机制，如旷工首日电话提醒、次日书面催告，避免直接采取极端措施引发纠纷。
档案管理：妥善保存考勤记录、沟通凭证、制度签收文件等材料，作为劳动争议的举证依据。
争议应对预案：若员工提起仲裁或诉讼，需整理完整证据链（包括制度合法性证明、旷工事实证据、处理程序材料），并考虑和解协商的可能性。
六、示例模板（解除劳动合同通知书）
XX先生/女士：
经查实，您自X年X月X日至X月X日连续旷工5天，严重违反公司《员工手册》第X章第X条规定。现正式通知您于X年X月X日前办理离职手续，逾期未办视为自动离职。
特此通知。
[公司名称]
X年X月X日
综上所述，处理员工旷工五天的问题需要综合考虑法律法规、劳动合同、企业规章制度以及事实证据等多个方面。在确保程序合法合规的前提下，根据旷工情节的严重程度选择合适的处理结果，并做好后续的风险防范和争议应对工作。