结论：工作单位在法律上通常指的是与劳动者签订劳动合同的单位，但在某些特定情境下，实际工作地址的单位也可能被视为工作单位，具体需结合实际情况和法律规定来判断。

分析说明：

1. 劳动合同签订单位作为工作单位：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，从法律层面讲，与劳动者签订劳动合同的单位是法定的用人单位，也是通常意义上的工作单位。
   • 在劳动纠纷中，如涉及工资支付、社会保险缴纳、工伤认定等问题，一般以劳动合同签订单位为责任主体。

2. 实际工作地址单位可能被视为工作单位的情况：

   • 关联企业或集团内部调动：如果劳动者被从签订劳动合同的单位调动至同一集团或关联企业的其他单位工作，且这种调动是内部安排、劳动者并未与新单位签订劳动合同，但在新单位实际工作并接受其管理，那么在实际操作中，新单位可能被视为工作单位的一部分，尤其是在涉及工伤认定等情形时。
   • 劳务派遣或外包情形：在劳务派遣或外包关系中，劳动者虽然与派遣单位或外包单位签订劳动合同，但实际在用工单位工作。此时，用工单位虽非劳动合同签订方，但在某些法律关系中（如工伤认定、工作时间和休息休假等），用工单位也可能被视为工作单位或承担相应责任。
   • 实际用工与合同签订不一致：如果劳动者虽然与某单位签订了劳动合同，但实际并未在该单位工作，而是被安排至其他单位工作，且这种安排是长期的、稳定的，那么在实际纠纷中，实际工作地址的单位也可能被视为工作单位，尤其是在涉及劳动者权益保护时。

法律建议：

• 对于劳动者：在签订劳动合同时，应明确用人单位的名称、地址等信息，并保留好劳动合同原件。如果在实际工作中被调动至其他单位或存在劳务派遣、外包等情形，应及时了解自己的权益和义务，并在必要时向相关部门或律师咨询。
• 对于用人单位：应严格遵守劳动合同法的规定，与劳动者签订合法有效的劳动合同，并明确双方的权利和义务。如果涉及内部调动、劳务派遣或外包等情形，应确保劳动者的权益不受损害，并承担相应的法律责任。

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